Mnoho podniků nakonec vyplýtvá obrovské množství času, peněz a zdrojů na postupy a procesy, které se v podstatě nelíbí všem, ne proto, že by tyto postupy a procesy přinášely nějakou hodnotu, ale ze zvyku a proto, že to dělají všichni ostatní kolem nich. Já si myslím již dlouhodobě, že je načase přehodnotit budoucnost toho, jak se uchopí téma práce.
Pojďme se podívat na to, co, kde a jak se změní v tématu světa práce.
Kde se bude pracovat?
Všichni mluví a různě zkouší přechody na čtyřdenní pracovní týden a ladí modely nějaké formy vzdálené práce, home officů, hybridní práce atd. Někteří tlačí na návrat do kanceláří, některým to je zcela jedno. Kdo má vlastně tu ruku na páce tohoto vývoje? Odpovím vám, jsou to kandidáti. Trh práce nemá co nabídnout. Kandidátů je málo. Drazí zaměstnavatelé, páka je nyní na straně kandidáta, ten rozhoduje. Zaměstnanci ocení možnost pracovat vzdáleně, a aniž by to bylo v rozporu s jejich pracovními cíli.
Jak uchopit téma vzdálené práce, aby firma neztratila produktivitu, komunikaci, sdílení a kreativitu bude ale velký oříšek do budoucna. I když je před námi recese, propouštění a pokles poptávky, nadále tu budou organizace, které budou vzdálenou formu spolupráce preferovat. Někteří zaměstnavatelé si však tento způsob nebudou moci dovolit, vše se totiž bude opírat o dobré manažerské vedení, nástroje, schopnost vnitrofiremní komunikace a dobré firemní kultury.
Jak se bude měřit práce?
V řadě firem je slovo „pracovní výkon“, vnímáno jako něco skutečně ošklivého. Z mé praxe znám obory, kde je toto slovo zcela jasné a každý má přehled o tom, za co a jak se hodnotí. U některých je to však vysoce problematické téma. Bohužel v naší krajině, je něco jako vnímání výkonu událostí, která se odehrává jednou za rok a často je dost frustrující.
Roční hodnocení výkonu zaměstnance může pomoci sledovat výkonnost zaměstnanců, ale mělo by být součástí vícestranného a možná víceúrovňového přístupu k hodnocení pokroku, nikoliv jednorázovou roční metodou, která se odehrává narychlo a na konci roku. V mnoha článcích na mém webu se tomuto tématu věnuji. Hodnocení by mělo být častější, alespoň na kvartální bázi. Stanovení čtvrtletních výkonnostních cílů s měsíčními kontrolami může být pro zaměstnance i firmu daleko přínosnější.
Jedinou překážkou jak na to, je model. Jde totiž o to vytvořit model, který podporuje neustálý rozvoj výkonnosti a vytváří rámec pro neustálé zlepšování. To je totiž jediná cesta, jak udržet firmu stále produktivní.
Jak budeme komunikovat?
Majitelé firem jsou bombardováni zprávami o důležitosti komunikace se zaměstnanci, také o tom stále píšu. Slyšeli jste někdy o tom, že nejde tak o to, co říkáte, ale o způsob, jakým to říkáte? V tomto případě to nemůže být pravdivější. I když nelze popřít, že bez efektivní komunikace se vaše firma daleko nedostane, samotná komunikace ale nestačí. Budu se opakovat, ale vše začíná a končí u manažerské úrovně. Když manažeři komunikují správně, obdrží i správnou reakci na jejich motivaci. Když vytvoříte sdělení, která zaměstnance inspirují, vypěstujete v nich vnitřní motivaci. Musíte mít silnou, vzdělanou, kompetenčně vybavenou manažerskou strukturu.
Jak se bude tvořit firemní kultura?
Jedním z běžných pojmů, se kterými se v organizacích setkáváme, je kultura práce. Někdy, zejména v začínajících firmách, se stává klíčovým pojmem zdůrazňovat pracovní kulturu. Kultura organizace by měla být výstupem vize vedoucích pracovníků podniku. Jenže téma firemní kultury je v našich podnicích často prázdné slovo. Práce by měla být hnacím motorem kultury a kultura hnacím motorem práce. Proto v definici kultury jde práce a kultura ruku v ruce a nemohou se navzájem vylučovat. Abych nebyl tak abstraktní to, jakým způsobem jednáme a chováme se mezi sebou v naší organizaci, jak jednáme vertikálně i horizontálně, s klienty, zákazníky, dodavateli, to, čemu v rámci kultury organizace věříme, toto vše ji určuje.
Jak budeme hodnotit zaměstnance?
Výkonnost se obvykle měřila prostřednictvím tvrdých čísel. Některé společnosti, často i na základě mých doporučení z auditových zpráv začaly do tohoto ukazatele vnášet i skóre štěstí jako důležitý údaj hodnocení. Štěstí zaměstnanců přímo souvisí s jejich mentálním nastavením a s tím, jak vnímají organizaci nad rámec krátkodobých nebo strategických kroků v jejich kariéře.
Jak se bude pracovat?
O modelu asynchronní práce už jsem také psal. Asynchronní model práce znamená, že se od zaměstnanců neočekává, že budou reagovat v reálném čase, a vzhledem k tomu, že vzdálené prostředí je přijímanou normou, mnoho organizací si klade otázku, zda je optimální, aby zaměstnanci reagovali v reálném čase, anebo se od nich vyžadovala účast na několika schůzkách denně. V tomto modelu se vám zaměstnanci nepotkávají a na svou organizaci se na začátku jeví jako velice obtížné skrze své nastavení.
Tento model se opět opírá o to, že když máte jasně stanovaná pravidla a systémy práce, dokážete nabídnou svým zaměstnancům maximální prostor. Představte si to tak, že máte firmu plnou freelancerů a ti dostanou v pondělí úkol a za týden ho přinesou v očekávané kvalitě. V úterý jim dáte doplnění úkolu, ale oni zareagují ve středu v noci. Nicméně úkol je i tak na konci týdne v očekáváné kvalitě a se všemi doplněními.
Jak to s tématem práce bude?
Pokud nedojde k výrazným pohybům kandidátů na trhu práce, můžeme se skutečně chystat na všechny scénáře z horních odstavců mého článku. Nezbude zaměstnavatelům nic jiného než hledat způsoby, modely, cesty, jak udržet lidi ve své firmě a mít možnost pokračovat ve strategii svého podnikání. Cesta zvýšené automatizace, robotizace, daleko většímu propojení s digitálním světem bude však jen pro ty, kteří mají vysoké marže nebo umí získat prostředky z různých zdrojů. Většina zaměstnavatelů bude však nadále potřebovat pracovat s tím, co je k dispozici, a to nebude určitě lehká cesta.
