Ztráta špičkového zaměstnance výrazně zasáhne každou společnost, třeba ne ihned, ale později obvykle ano. Bohužel se tato situace děje stále častěji. Jeden z pěti vysoce výkonných pracovníků pravděpodobně opustí své zaměstnání v příštích šesti měsících a pokračujeme ve statistikách. Méně, než polovina vrcholových zaměstnanců je spokojena se svými pracovními úkoly. Nalézáme stále vyšší míru snahy o změnu zaměstnání.

Co na to zaměstnavatel?

Vždy doporučuji formu nějaké vnitřní a zpětné analýzy, nějakého otevřeného dialogu. Objektivně analyzujte příčiny dobrovolného odchodu vašich zaměstnanců. Je nutné pochopení podstaty toho, proč se tito zaměstnanci rozhodli od vás odejít. Naštěstí nemusíte toto identifikovat vy osobně a složitě hledat cesty, jak na to, dnes jsou zde již sofistikované poradenské služby, které vám potřebné informace sesbírají napříč vaší společností a doporučí vám i následný postup.

Proč jsem se rozhodl odejít…

Nedokázali jste naplnit očekávání o odměně

Zaměstnanci oceňují odměnu založenou na zásluhách, penzijní a spořící plány, školení, flexibilní pracovní dobu, dovolenou, osobní uznání a respekt atd. Dále bych na seznam mohl přidat lepší pracovní vybavení, další zdravotní péči na víc, odměnu za kvartál, roční odměnu za výkon, bonus za zlepšení, zvládnutí uzávěrky, projektu atd.

Poskytování konkurenceschopného platu je považováno za nejdůležitější faktor v udržení zaměstnanců, tvrdí 26,6 % respondentů, po němž následuje uznání výkonnosti 17,7 % a dobré vztahy mezi manažerem a zaměstnancem 17,6 %.

Možná se také budete divit, ale další studie poukazuje na to, že manažeři nedokáží vyjádřit ani poděkovaní, natož ho znázornit ve formě nějaké odměny. Je třeba aby uznání bylo navázáno na konkrétní akci a aby bylo smysluplné. Cílem není rozházet prostředky na všechny strany, ale být u toho, když bude třeba poděkovat a zvolit vhodný způsob.

47 % zaměstnanců považuje uznání své práce za klíčový prvek, který motivuje k práci, těsně následovaný tréninkem a rozvojem 45 % a příležitostmi kariérního postupu 42 %.

Nedokázali jste přesvědčit

Možná si myslíte, že „Propojení s firmou“ je jen další slovo v HR slovníku. Morálka a angažovanost hrají klíčovou roli v pracovním výkonu zaměstnance. 25 % vrcholových manažerů plánuje svůj odchod každý rok. Schopnost propojit jejich individuální cíle s podnikovými cíli nám pomáhá řešit největší témata naší firmy.

7 z 10 zaměstnanců nebude pracovat pro společnost, na kterou nejsou hrdí. 6 z 10 uchazečů dává význam značce zaměstnavatele při posuzování nové nabídky práce.

Nedokázali jste poskytnout podmínky k práci

Děje se to často, ale můžeme také omezit příležitosti pro zaměstnance, kteří chtějí růst a profesionálně se rozvíjet. Téma rozvoje zaměstnanců by měl být hlavním cílem vedení. Je důležité, aby jejich koučování, školení a následné vedení vedlo k tomu, aby se přizpůsobili jejich současným schopnostem a budoucím plánům. Tento druh rámce poskytnutí podmínek pro rozvoj pomáhá rozvíjet budoucí vedoucí, mistry, manažery a zvyšuje angažovanost a spokojenost.

Devět z deseti respondentů uvádí, že vyšší úroveň bezpečnosti práce zlepší míru udržení zaměstnance.

Nedokázali jste splnit své sliby

Pokud nedodržíte své sliby vašim zaměstnancům, nemůžete od nich očekávat, že budou dodržovat své. Když společnost nedodrží podmínky, které sjednávala, a to třeba tím, že je zanedbávala. Uchazeč získal jiné pracovní místo, než které mu bylo slíbeno nebo získal horší místo. Dohodnutý plat a benefity neodpovídají realitě a jsou odkládány, až jak se zaměstnanec projeví. To vše je důvod, ke zlomení vzájemné důvěry.

Nedokázali jste důvěřovat

Jakmile si vaši zaměstnanci uvědomí, za jaké úkoly jsou zodpovědní, je vaší úlohou správce co nejjednodušší dokončení těchto úkolů. Někdy to znamená doslova vyklidit se z cesty a nechat je pracovat. Zaměstnanci chtějí cítit pocit vlastnictví úkolu a samostatnosti v práci, kterou dělají. Každý se těšíme na to, až si to uděláme po svém, tak jak to děláme, jak je nám to vlastní. Zaměstnanci chtějí mít pocit, že se na práci podílejí dobrovolně, ne proto, že jsou povinni tak učinit.

Nemám se od koho učit

Když nevidíte příklady, vzory těch nejlepších, jak se můžete ztotožnit s firmou, kde nevidíte vzory, mentory a kouče, kteří vás provedou touto kariérou. Zaměstnanci budou chtít být obklopeni kolegy a mentory, kteří jsou odborníky v oboru, segmentu nebo trhu. Pokud nemáte kým inspirovat, nemáte moc možností, jak zaměstnance udržet. Zapojit ty nejlepší, slouží jako motivace k tomu, aby chtěli růst s vaší společností.

Školení je velmi důležité téma. 20,3 % respondentů hledá společnosti, které jim pomohou rozvíjet své dovednosti a poskytovat vzdělávací příležitosti a vzdělávací programy. Překvapivě jen 19 % respondentů hledá dobré pracovní prostředí.

Nedokázali jste omezit byrokracii

Ať už se jedná o sešněrovanou politiku docházky nebo o časté upomínání skrze čerpání pauzy. Dokonce i pár zbytečných pravidel může lidem dát důvod vás opustit. Očekáváme, že vaši nejlepší zaměstnanci mají rádi svou práci a snad i dokonce věří v poslání vaší společnosti. Pokud však existuje příliš mnoho restrikcí, omezení, pravidel, je rozumné možná hledat jinde. Neprůhledná pravidla a zavedené praktiky a zdánlivě zbytečné politiky mohou narušit schopnost vašich zaměstnanců dělat věci, které ovlivňují jejich smysl pro práci.

Nedokázali jste vytvořit zázemí pro práci

Hodnota správného nástroje pro práci, nemůže být nikdy podceňována. Představte si, že jste grafik, který pracuje především v určitém grafickém softwaru. Vaše firma, ale nemá dostatečný rozpočet na nástroje, takže nutíte zaměstnance pracovat na staré verzi. Vše je komplikovanější, není v odpovídající rychlosti a kvalita práce je tím významně ovlivněna. O strojích a nářadí bych mohl mluvit dlouze. Očekávání zaměstnance skrze vybavení neodpovídá a je zde další problém.

90 % respondentů z dotazování je přitahováno ke společnostem, které nabízejí podpůrné a atraktivní pracovní prostředí.

Nedokázali jste podpořit

Už jsem to v jiných článcích psal opakovaně, ale lidé opouštějí své manažery, nikoli společnosti. 70 % motivace zaměstnance ovlivňuje jeho manažer. Jaký zaměstnanec chce věnovat svůj čas a energii na podporu něčeho nedefinovaného nebo podpořit někoho, od koho se podpory nikdy nedočká? Chcete-li uchovat své nejlepší zaměstnance a udržet je dlouhodobě, musíte pochopit jejich motivaci, a to skrze jejich podporu.

Závěrem

Dle mé vlastní zkušenosti v podstatě existují čtyři hlavní pilíře, které představují základ k udržení zaměstnanců a jejich štěstí:

  1. Otevřená komunikace
  2. Reálná kariéra
  3. Příležitost k rozvoji
  4. Konkurenční odměna

Tyto čtyři témata jsou naprosto nezbytná pro úspěšnou retenci zaměstnanců. Jsou to také pilíře loajality zaměstnanců ve vaší společnosti. Poslouchání názorů a zpětné vazby zaměstnanců je jistým způsobem, jak sdělit váš respekt. Zjistěte od nich, v co doufají a kde vidí sebe sama. Dejte jim příležitost sdílet své myšlenky a mít možnost přijímat rozhodnutí, která přímo souvisí s jejich úlohou, jsou velkým povzbuzením pro sebehodnocení, ale i pro loajalitu.

To jsou jen některé způsoby, jak můžete pracovat, abyste udrželi své nejlepší lidi. Co je však důležité si uvědomit, že ačkoli tyto tipy mohou být efektivní v obecném smyslu, čím lépe porozumíte svým zaměstnancům, tím lépe budete moci bodovat v oblastech, které mají na udržení zaměstnanců největší dopad. Právě identifikace oblastí, které vedou k odchodu vašich lidí, vás může zachránit před krachem, krizí, ztrátou důvěry zaměstnance nebo zákazníka, snížením produktivity a dalšími dopady odchodu zaměstnanců.

Ze studie společnosti Bayt.com

  • Poskytování konkurenceschopného platu je považováno za nejdůležitější faktor v udržení zaměstnanců, tvrdí 26,6 % respondentů, po němž následuje uznání výkonnosti 17,7 % a dobré vztahy mezi manažerem a zaměstnancem 17,6 %.
  • Devět z deseti respondentů uvádí, že vyšší úroveň bezpečnosti práce zlepší míru udržení zaměstnance.
  • 47 % zaměstnanců považuje uznání své práce za klíčový prvek, který motivuje k práci, těsně následovaný tréninkem a rozvojem 45 % a příležitostmi kariérního postupu 42 %.
  • Školení je velmi, velmi důležité. 20,3 % respondentů hledá společnosti, které jim pomohou rozvíjet své dovednosti a poskytovat vzdělávací příležitosti a vzdělávací programy. Překvapivě jen 19 % respondentů hledá dobré pracovní prostředí.
  • 7 z 10 zaměstnanců nebude pracovat pro společnost, na kterou nejsou hrdí.
  • 6 z 10 uchazečů dává význam značce zaměstnavatele při posuzování nové nabídky práce.
  • 90 % respondentů z dotazování je přitahováno ke společnostem, které nabízejí podpůrné a atraktivní pracovní prostředí.
- Reklama -