Značka: Hledáme talenty – High potentials

Možná nadešel čas na to, abych se pokusil vymezit to, co míním talentem. Způsob, jakým přitahujeme, nabíráme, udržujeme a rozvíjíme naše zaměstnance, které potřebují naši zaměstnavatelé, se postupně a výrazně mění. A stejně tak naše pracovní role, kterou každodenně hrajeme a možná i celkový způsob, jak fungujeme jako zaměstnanci. Přesto nalézáme stále mnoho organizací, které pokračují v náboru a obecně v rozvoji HR stále stejným způsobem. Vykazující nedostatek dovedností, růst nákladů na zaplnění volných pracovní pozic, fluktuace atd. Toto se musí bohužel nebo možná bohudík změnit.

Nejprve musíme začít znovu definovat význam slova, když říkáme „talent“. Slovo, které je příliš dlouho skloňované na moderním trhu práce. Mnoho odborníků v oblasti lidských zdrojů a zaměstnanců jej používá k popisu někoho, kdo je vysoce kvalifikovaný, ​​vysoce potenciální, který je svým způsobem zvláštní. Tato úzká definice vede ke špatné náborové praxi, přičemž náboráři pronásledují tyto zvláštní „legendární“ kandidáty, aniž by tušili, kteří to vlastně jsou.

Talent = High potentials

„Za talentovaného jedince považujeme člověka, který umí něco mimořádného po odborné stránce a poskytuje svůj um a znalosti kolegům nebo klientům, dělá svou práci na sto a více procent a projevuje dlouhodobě vysokou výkonnost. Je to zaměstnanec, který se vyznačuje nadáním a potenciálem a často se označuje jako tzv. high potentials.“ Juraj Eisel

Totiž, spatříte je jen zřídka a ani není nijak prokázáno, že budou úspěšní a pro vaši firmu nějak prospěšní. Když jsou identifikováni proto, že mají vysoký potenciál, mohou se dostat do různé pasti v rámci vaší nepřipravené firmy. Jsou naplněni očekáváním ostatních a mají pocit, že je třeba dokázat a především prokázat, že jsou hodni své značky „talent“.  Jsem někdo, kdo musí věci dělat lépe než ostatní. Jsem vyvolený. Jsem ředitelem určený člověk s potenciálem, který vy nemáte atd.

Další článek:  Jak na efektivní personální audit v praxi?

Být talentovaný

Ve vyvíjejícím se světě trhu práce, kde nové pracovní pozice často vyžadují dovednosti, které nebyly dříve poptávané, jsou tyto úzké specializace talentů důležité, protože mohou využívat svou iniciativu a schopnosti, aby pomohly společnostem při plnění obchodních úkolů nebo jinak specifických vývojových kroků.

Nejúspěšnější specialista se kariérně rozhodne tak, že se najde prostor pro jeho růst a pomůže mu rozvíjet jeho potenciál. Každý má totiž talent. Právě lidé, kteří jsou si vědomi svého talentu, najdou sílu pro rozhodnutí rozvíjet svou pracovní roli nebo podnikání, bez ohledu na pozadí a pracovní trajektorii, na které se organizace zaměřují.

„Polovina respondentů z průzkumu uvedla, že jejich špičkové týmy investují méně než 10 % svého času do vývoje zaměstnanců s vysokým potenciálem.“

Talentem budoucnosti

Nové vymezení toho, čemu říkáme „talent“, znamená také, že bychom měli vybírat lidi za to, co mohou v budoucnu dokázat než za to, co udělali již v minulosti. Dřívější výkon je často nespolehlivou předpovědí budoucího potenciálu, a navíc dovednosti minulosti jsou skutečně minulostí.

Další článek:  Jak na efektivně na nábor absolventů?

Ze své praxe v korporátu si pamatuji spoustu vysoce schopných kolegů, kteří kvůli zkostnatělému korporátnímu systému neměli příležitost prokázat svůj talent. I pro mě to byl důvod, že začnu podnikat. Firemní prostředí je totiž pro řadu specifických talentů nehostinné a možná i toxické.

Místo systému náboru, nejvíce hodící se kandidát vyhrává, by se organizace měly zaměřit na nábor takovým způsobem, aby uměly vytvářet příležitosti pro lidi, aby dokázali prokázat, co mohou dělat a jak mohou přispět k budoucímu úspěchu zaměstnavatele.

Je více než obtížné adaptovat individuality do již běžícího systému, ale o to větší výzva je umět režírovat kariéru talentů, kteří mohou společnost v budoucí recesi trhu práce pomoci překlenout náročná období a významně přispět k vývoji jejich organizace.

„93 % respondentů průzkumu uvedlo, že talenti jsou rychleji povyšováni než jiní zaměstnanci.“

Talent program

Základem systematického rozvoje talentu je vhodně sestavený rozvojový plán. Ten vzniká během diskuzí účastníka tohoto programu a případně jeho nadřízeného, HR atd. Cílem diskuse je nastavit individuální rozvoj talentu tak, aby po ukončení programu umožnil co nejhladší přechod účastníka do role, na níž je v programu nebo projektu připravován. Talent management by se měl ve společnostech zaměřovat na posilování kompetencí, které jsou klíčové pro samotný úspěch. Spolupráce se zkušenějšími zaměstnanci, sdílení zkušeností, rotace práce, stáže, mentoring, koučink atd.

Správně zavedený a propracovaný talent management a jeho procesy urychlují úspěšnost růstu společnosti. Na talent programu se musí podílet víceméně všichni, aktivní zapojení managementu je samozřejmostí. Talentem je obvykle ambiciózní člověk, pro něž je zpětná vazba od nadřízených či kolegů výzvou pro další profesní a osobnostní posun. Má-li talentový program dobře plnit svou funkci, tedy vést k tomu, že v programu bude dostatek kvalitních profilů a že tito zaměstnanci budou dostatečně angažovaní a budou vnímat svou budoucí perspektivu ve firmě, musí být procesy jejich rozvoje propojeny se systémy celofiremního řízení pracovního výkonu, plánování následnictví a systému vzdělávání.

Další článek:  Vyhrajte válku o talenty! Global Talent Trends 2020

Závěrem

V organizacích je zapotřebí mít talenty s vysokým potenciálem, kompetencemi a s vysokou výkonností, kteří jsou připraveni sdílet své zkušenosti a také oceňují tuto příležitost. Zaměstnance s profesionálním profilem, týmové hráče s rozvinutými sociálními dovednostmi, s patřičnou zodpovědností k roli, kterou mají propůjčenou.

Klíčovým úkolem dnešních společností není tedy pouze talenty vyhledat a náležitě zaujmout, ale hledat způsoby, jak své stávající zaměstnance rozvíjet a využít jejich potenciál, který už ve společnosti dávno mají, ale kvůli provozní slepotě je tak nevnímají. Konkurenční výhodou může být nalezení talentu dříve, než ho objeví vaši konkurenti. Hledání a rozvoj talentů patří jednoznačně k činnostem HR, ale myslím si, že dominantní a aktivní roli by v náplni práce měl mít celý vrcholový management ať už se jedná o vnější identifikaci nebo hledání těchto zdrojů uvnitř organizace.

Grafika: www.shl.com

Photo by Samuel Zeller
Petr Kmošek
Petr Kmošekhttps://www.kmosek.com
Jsem poradce pro rodinné firmy a podniky. Objevuju skrytý potenciál rodinných firem a rodinných podniků. Pomůžu vaší společnosti s řízením lidských zdrojů. Společně objevíme cesty, jak zlepšit výkon zaměstnanců a zlepšit fungování vaší firmy. Provedu vás podnikatelskou krizí a seznámím s postupy, jak jí čelit. Jsem zakladatel Institutu rodinných firem.

Proč roste poptávka po outsourcingu náboru zaměstnanců?

„Ne supra crepidam sutor iudicaret“ teda jednodušeji „Ševče, drž se svého kopyta“, bych zvolal. Každý by měl dělat to, co umí nejlépe, některé věci...

Od náborového marketingu po marketingovou značku zaměstnavatele

Náborem se zabývám od získání mé licence od MPSV v roce 2010. Za tu dobu se tato oblast poměrně významně posunula. Začínalo se s požadavkem na...

Předsudky u pohovoru. Největší přešlap personalistů?

Sám jsem se s tímto setkal na několika prvních pracovních pohovorech, když jsem vstupoval na trh práce, následně jsem absolvoval už jako náborář různá...

Nevytěžená příležitost EXIT interview  

Možná uslyším odezvu, raději se s ní/ním již nebavit a ať je klid, ale s tím já nemohu souhlasit. Exit interview – výstupní pohovor...

Toužíte po práci v náboru zaměstnanců? Nábor zaměstnanců není pro každého!

Dnešní organizace mají povinnost připravit svůj nábor tak, aby byl úspěšný. Ale aby něco směřovalo k úspěchu vyžaduje to zapojení většiny, dostatek zdrojů a přemíru...

Kam všichni zmizeli? Všude chybí lidé

Dva roky otřesů na pracovních trzích udělaly své. Na všech kontinentech došlo na významnou dynamiku pracovní síly. Od vyhnutí se infekci, zotavení z nemoci,...

Generace Z fluktuanti a Baby boomers držáci?

Dle průzkumu portálu CareerBuilder tráví mileniálové a generace Z ve svých zaměstnáních výrazně kratší dobu, než je tomu u starší generace. Průměrná doba strávená...

Jaké jsou aktuální stresory a výzvy ve firmách? S čím bojují majitelé firem?

Není překvapením, že firmy právě teď pociťují velký stres a čekají na další velké výzvy. Nedávný průzkum více než 1 200 malých a středních...

Konflikt v práci? Kolik stojí firmu rozhádání zaměstnanci?

Dle aktuální studie CIPD jen něco málo přes 35 % respondentů uvedlo, že zažila buď izolovaný spor nebo konfliktní událost v zaměstnání. Dalších 26...

ZANECHAT ODPOVĚĎ

Zadejte prosím svůj komentář!
Zde zadejte své jméno

Nejnovější články

Pandořina skříňka firmy. Přišel čas ji otevřít…

Je to takové hezké spojení dvou témat, ale věřte,...

Jak udržet zaměstnance v první linii?

I když se tato zajímavá studie zabývá průzkumem přímé...

Hledáte krizového manažera? Možná už je pozdě…

Nechci si v tématu „hledání krizového manažera“ přihřívat svou...

„Přijímáme nové zaměstnance“ – Hledáme 500 000 zaměstnanců!

Trochu ohrané co? Dělám to taky, občas to zafunguje...

Top články týdne

Pandořina skříňka firmy. Přišel čas ji otevřít…

Je to takové hezké spojení dvou témat, ale věřte,...

Jak udržet zaměstnance v první linii?

I když se tato zajímavá studie zabývá průzkumem přímé...

Hledáte krizového manažera? Možná už je pozdě…

Nechci si v tématu „hledání krizového manažera“ přihřívat svou...

„Přijímáme nové zaměstnance“ – Hledáme 500 000 zaměstnanců!

Trochu ohrané co? Dělám to taky, občas to zafunguje...

Proč se tolik neschopných mužů stává manažery?  

Pokud chceme zlepšit úroveň kompetencí lidí ve vedoucích pozicích,...

Nejnovější články

Top články týdne

Výběr z článků pro vás