DomůNábor zaměstnanců | RecruitmentZnačka: Hledáme talenty - High potentials

Značka: Hledáme talenty – High potentials

Odemkněte premium

Tento článek je premium obsahem pro předplatitele kmosek.com. Pro odemknutí tohoto obsahu musíte mít předplatné. Ceník předplatného zde: Předplatné článků
Děkujeme, že rozšiřujete naši komunitu.

Možná nadešel čas na to, abych se pokusil vymezit to, co míním talentem. Způsob, jakým přitahujeme, nabíráme, udržujeme a rozvíjíme naše zaměstnance, které potřebují naši zaměstnavatelé, se postupně a výrazně mění. A stejně tak naše pracovní role, kterou každodenně hrajeme a možná i celkový způsob, jak fungujeme jako zaměstnanci. Přesto nalézáme stále mnoho organizací, které pokračují v náboru a obecně v rozvoji HR stále stejným způsobem. Vykazující nedostatek dovedností, růst nákladů na zaplnění volných pracovní pozic, fluktuace atd. Toto se musí bohužel nebo možná bohudík změnit.

Nejprve musíme začít znovu definovat význam slova, když říkáme „talent“. Slovo, které je příliš dlouho skloňované na moderním trhu práce. Mnoho odborníků v oblasti lidských zdrojů a zaměstnanců jej používá k popisu někoho, kdo je vysoce kvalifikovaný, ​​vysoce potenciální, který je svým způsobem zvláštní. Tato úzká definice vede ke špatné náborové praxi, přičemž náboráři pronásledují tyto zvláštní „legendární“ kandidáty, aniž by tušili, kteří to vlastně jsou.

Talent = High potentials

„Za talentovaného jedince považujeme člověka, který umí něco mimořádného po odborné stránce a poskytuje svůj um a znalosti kolegům nebo klientům, dělá svou práci na sto a více procent a projevuje dlouhodobě vysokou výkonnost. Je to zaměstnanec, který se vyznačuje nadáním a potenciálem a často se označuje jako tzv. high potentials.“ Juraj Eisel

Totiž, spatříte je jen zřídka a ani není nijak prokázáno, že budou úspěšní a pro vaši firmu nějak prospěšní. Když jsou identifikováni proto, že mají vysoký potenciál, mohou se dostat do různé pasti v rámci vaší nepřipravené firmy. Jsou naplněni očekáváním ostatních a mají pocit, že je třeba dokázat a především prokázat, že jsou hodni své značky „talent“.  Jsem někdo, kdo musí věci dělat lépe než ostatní. Jsem vyvolený. Jsem ředitelem určený člověk s potenciálem, který vy nemáte atd.

Být talentovaný

Ve vyvíjejícím se světě trhu práce, kde nové pracovní pozice často vyžadují dovednosti, které nebyly dříve poptávané, jsou tyto úzké specializace talentů důležité, protože mohou využívat svou iniciativu a schopnosti, aby pomohly společnostem při plnění obchodních úkolů nebo jinak specifických vývojových kroků.

Nejúspěšnější specialista se kariérně rozhodne tak, že se najde prostor pro jeho růst a pomůže mu rozvíjet jeho potenciál. Každý má totiž talent. Právě lidé, kteří jsou si vědomi svého talentu, najdou sílu pro rozhodnutí rozvíjet svou pracovní roli nebo podnikání, bez ohledu na pozadí a pracovní trajektorii, na které se organizace zaměřují.

„Polovina respondentů z průzkumu uvedla, že jejich špičkové týmy investují méně než 10 % svého času do vývoje zaměstnanců s vysokým potenciálem.“

Talentem budoucnosti

Nové vymezení toho, čemu říkáme „talent“, znamená také, že bychom měli vybírat lidi za to, co mohou v budoucnu dokázat než za to, co udělali již v minulosti. Dřívější výkon je často nespolehlivou předpovědí budoucího potenciálu, a navíc dovednosti minulosti jsou skutečně minulostí.

Ze své praxe v korporátu si pamatuji spoustu vysoce schopných kolegů, kteří kvůli zkostnatělému korporátnímu systému neměli příležitost prokázat svůj talent. I pro mě to byl důvod, že začnu podnikat. Firemní prostředí je totiž pro řadu specifických talentů nehostinné a možná i toxické.

Místo systému náboru, nejvíce hodící se kandidát vyhrává, by se organizace měly zaměřit na nábor takovým způsobem, aby uměly vytvářet příležitosti pro lidi, aby dokázali prokázat, co mohou dělat a jak mohou přispět k budoucímu úspěchu zaměstnavatele.

Je více než obtížné adaptovat individuality do již běžícího systému, ale o to větší výzva je umět režírovat kariéru talentů, kteří mohou společnost v budoucí recesi trhu práce pomoci překlenout náročná období a významně přispět k vývoji jejich organizace.

„93 % respondentů průzkumu uvedlo, že talenti jsou rychleji povyšováni než jiní zaměstnanci.“

Talent program

Základem systematického rozvoje talentu je vhodně sestavený rozvojový plán. Ten vzniká během diskuzí účastníka tohoto programu a případně jeho nadřízeného, HR atd. Cílem diskuse je nastavit individuální rozvoj talentu tak, aby po ukončení programu umožnil co nejhladší přechod účastníka do role, na níž je v programu nebo projektu připravován. Talent management by se měl ve společnostech zaměřovat na posilování kompetencí, které jsou klíčové pro samotný úspěch. Spolupráce se zkušenějšími zaměstnanci, sdílení zkušeností, rotace práce, stáže, mentoring, koučink atd.

Správně zavedený a propracovaný talent management a jeho procesy urychlují úspěšnost růstu společnosti. Na talent programu se musí podílet víceméně všichni, aktivní zapojení managementu je samozřejmostí. Talentem je obvykle ambiciózní člověk, pro něž je zpětná vazba od nadřízených či kolegů výzvou pro další profesní a osobnostní posun. Má-li talentový program dobře plnit svou funkci, tedy vést k tomu, že v programu bude dostatek kvalitních profilů a že tito zaměstnanci budou dostatečně angažovaní a budou vnímat svou budoucí perspektivu ve firmě, musí být procesy jejich rozvoje propojeny se systémy celofiremního řízení pracovního výkonu, plánování následnictví a systému vzdělávání.

Závěrem

V organizacích je zapotřebí mít talenty s vysokým potenciálem, kompetencemi a s vysokou výkonností, kteří jsou připraveni sdílet své zkušenosti a také oceňují tuto příležitost. Zaměstnance s profesionálním profilem, týmové hráče s rozvinutými sociálními dovednostmi, s patřičnou zodpovědností k roli, kterou mají propůjčenou.

Klíčovým úkolem dnešních společností není tedy pouze talenty vyhledat a náležitě zaujmout, ale hledat způsoby, jak své stávající zaměstnance rozvíjet a využít jejich potenciál, který už ve společnosti dávno mají, ale kvůli provozní slepotě je tak nevnímají. Konkurenční výhodou může být nalezení talentu dříve, než ho objeví vaši konkurenti. Hledání a rozvoj talentů patří jednoznačně k činnostem HR, ale myslím si, že dominantní a aktivní roli by v náplni práce měl mít celý vrcholový management ať už se jedná o vnější identifikaci nebo hledání těchto zdrojů uvnitř organizace.

Grafika: www.shl.com

Photo by Samuel Zeller
Petr Kmošek
Petr Kmošekhttps://www.kmosek.com
Od roku 2010 pomáhám podnikatelům, českým firmám i mezinárodním společnostem dostat z týmů ty nejlepší výkony. Pomůžu vaší společnosti s řízením lidských zdrojů. Společně objevíme cesty, jak zlepšit výkon zaměstnanců a zlepšit fungování vaší firmy. Provedu vás podnikatelskou krizí a seznámím s postupy, jak jí čelit. Jsem zakladatel Institutu rodinných firem.

Přehled hodnocení článku

Kamila

Hodnocení článku (0)

Tento článek zatím nemá žádné recenze.

Už máte svého interim manažera?

Interim manažeři, dočasní pracovníci chcete-li, jsou pohotoví a agilní, mají schopnost rychle přejít na náročnou pracovní pozici a rychle vyhodnotit aktuální situaci, ale nejen...

Šest pravidel produktivity dle Elona Muska

Tento uniklý dokument obsahuje doporučení Elona Muska svým zaměstnancům ve firmě Tesla. Email by odeslán zaměstnancům společnosti Tesla s tím, že jim doporučuje 6 pravidel...

Jak vybrat prezidenta? Výběr prezidenta pohledem zkušeného náboráře

Dovolte mi takový úvod k tomuto tématu volby prezidenta České republiky v roce 2023. Nicméně ale věřím, že vám tento návod pomůže i v roce 2028 atd....

V HR už nic neplatí. Musíte začít od začátku!

Dalo by se říci, že je před námi celá řada změn u fungujících procesů a postupů. Dochází k narušení a víceméně ke zpochybnění základních...

Personalisté pozor! 5 klíčových top témat v oblasti HR

Manažeři a vedoucí pracovníci v oblasti HR/ lidských zdrojů musí řídit investice do lidí a také do technologií, pěstovat podpůrnou firemní kulturu a nově...

Chcete vyšší výkon podniku? Objevte Pygmalion efekt

Pygmalionský efekt - Rosenthalův efekt a Golemův efekt jsou dva zajímavé psychologické jevy, které můžeme také zaznamenat na dnešních pracovištích. Říká se, že očekávání...

Jak zastavit fluktuaci ve firmě?

Vzhledem k tomu, že velké změny nadále mění podobu pracovní síly v České republice, firmy se snaží doplnit své týmy novými pracovníky, takže jim žalostně...

Přichází nová doba HR. Přichází frakcionalizace práce!

V reakci na nedostatek kandidátů a zvýšenou dynamiku pracovního trhu, ale i trhů obecně musí české podniky začít pracovat s lidských zdroji zcela novým způsobem....

Neodmítejte řešit šikanu. Šikana na pracovišti

Šikana může nejen vážně ovlivnit vaši náladu a způsobit nebo zhoršit stávající psychické potíže, ale také zvýšit riziko kardiovaskulárních onemocnění. I když je mně...

Objevte zaměstnance s vysokým potenciálem? Jak pracovat s talenty?

Zaměstnanec s vysokým potenciálem je člověk, u něhož jeho současné schopnosti odrážejí velkou pravděpodobnost, že se může stát úspěšným manažerem, vedoucím pracovníkem, prostě má...

Nudíte se v práci? Nuda do práce patří, ale…

Nuda má sice svou špatnou pověst, ale je opravdu vždy tak špatná? Některá nuda má své prokazatelné benefity v naší práci. Během minulého roku na univerzitě...

Podnikům vznikají mezery v dovednostech. Co dělat?

Když slyším něco na téma mezery v dovednostech u dnešních kandidátů, představím si mezeru, která je tu tvořena spíše generace než několik posledních let. Jako...

Co hledáte:

Nejnovější články

Jak zvednout efektivitu ve vaší firmě?

Pro tzv. efektivní firmu musíte mít dobrou a propracovanou...

Jak zvednout produktivitu ve vaší firmě?

Bez jasného plánu nemůže žádný podnik a ani organizace...

Když jde chlap na pohovor…

Pokud si na pohovor na pozici vedoucího sdružení vlastníků...

Propusťte manažery. Manažery nebereme, šetříme!

Školení zaměstnanců na HR manažery je o 76 %...

Exkluzivní
přístup
k článkům

Vyberte si předplatné

Top články týdne

Pozor na slepou uličku kariéry – Dead-end job!

Nepochybně, když rozečtete tento článek tak zjistíte, že se...

Přichází rekonstrukce pracovních míst!  

Je třeba rekonstruovat pracovní místa. Musíme nahlížet na zaměstnance...

Nové manažerské role v post-pandemickém světě práce

Efektivní manažerské vedení v tomto novém světě vyžaduje nové...

Předsudky u pohovoru. Největší přešlap personalistů?

Sám jsem se s tímto setkal na několika prvních...

Top články

Generace X Y Z. Rozumíte generacím? Čím a jak je oslovit?

Připravil jsem pro vás náhled nad generacemi X Y...

Co takhle založit si personální agenturu?

Personální agentura je po obchodní stránce celkem bez překážek,...

10 vlastností, které musí mít dobrý manažer nebo šéf

Skvělé manažerské řízení je nezbytné pro fungování vaší společnosti,...

KPI v personalistice, co můžeme měřit?

KPI Key Performance Indicator zkratka definuje tzv.klíčový ukazatel výkonu...

Máte strach nebo cítíte úzkost z práce

Vlastní vypořádání se s úzkostí a strachem v práci...
Možná nadešel čas na to, abych se pokusil vymezit to, co míním talentem. Způsob, jakým přitahujeme, nabíráme, udržujeme a rozvíjíme naše zaměstnance, které potřebují naši zaměstnavatelé, se postupně a výrazně mění. A stejně tak naše pracovní role, kterou každodenně hrajeme a možná i celkový...Značka: Hledáme talenty - High potentials