Tradiční management končí! Přivítejte Agilní Management!

160

Je možné, že tradiční management dosáhl svého bodu zlomu. Dnešní manažeři jsou na hranici vyhoření. Mladí zaměstnanci by se raději přesunuli do pozice specialisty nebo odborníka a pracovali sami pro sebe, než aby se stali manažery zítřka. Vzniká unikátní příležitost pro agilní management. Agilní management původně vznikl jako aplikace principů agilního vývoje softwaru na různé procesy řízení, zejména řízení projektů.

Proč tradiční management končí?

  • 81 % manažerů si myslí, že práce je těžší, než tomu bylo před několika lety.
  • 63 % manažerů nechce zůstat v pozici v managementu.
  • 37 % manažerů věří, že jejich úroveň managementu v celkovém řízení organizace zmizí do pěti let.(1)

Pouze 9 % začínajících pracovníků si chce zvolit kariéru jako manažer. Znamená to snad to, že o klasickou roli v managementu již není zájem? Souvisí to s nejistou budoucností naší doby, zmítanou recesí, krizí, pandemií apod?

Tradiční management je nestabilní a neaktivní

Aby společnost mohla dnes prosperovat, musí mít přístup k rozmanitosti myšlenek a zkušeností. A aby bylo možné tuto kolektivní inteligenci využít, musí organizace spojit týmy, které mohou zcela svobodně sledovat různé přístupy. Společnosti musí zároveň vytvořit a řídit autonomii týmu, aby byla účelná. V agilní organizaci to vedoucí dělají tak, že stanoví jasnou vizi, cíle a mantinely pro své týmy. A pak ustoupí a nechají týmy dělat svou práci.

Agilní tým

Protože tyto týmy jsou zaměřeny hlavně na sebe, někdy mohou narážet uvnitř. Musí se ale naučit, jak se vyhnout překrývajícím se a konkurenčním prioritám. Manažeři hrají rozhodující roli při zajišťování správného rámce pro vyrovnávání agilních týmů, odstraňování překážek, jako jsou byrokratická schválení, která jim stojí v cestě.

Manažeři musí také ukázat cestu vpřed tím, že ztělesňují agilní a nové způsoby práce. Neměli by se zapojovat do chování, které fungovalo formou definice příkazů a řízení, ale měli by se naučit spolupracovat se svými vrstevníky a také sloužit jako vzory. Koučování v této roli je často nezbytné.

Agilní chování je soubor principů, které umožňují týmům vzkvétat v tomto prostředí autonomie, rovnováhy a sladění. V ideálním případě má každý tým všechny dovednosti potřebné k vyřešení problému nebo poskytnutí služby. Týmy se orientují od začátku až do konce. Jsou experimentální, ale důsledné ve sledování výsledků a jsou perzistentní. Organizace přinášejí tyto principy k životu různými způsoby. Ve většině verzí agilní role manažera, jako šéfa ve stávajících organizacích do značné míry totiž zmizí.

Agilní pracoviště

Agilní pracoviště je stále běžnější. V průzkumu společnosti McKinsey (2), který se týkal více než 2 500 lidí napříč velikostmi společností, odvětví, regionů, celých 37 % respondentů uvedlo, že jejich organizace provádějí agilní transformace celé společnosti, a další 4 % uvedla, že jejich společnosti takové implementace plně implementovaly.

Tento posun je dán důkazem, že malé, multidisciplinární týmy agilních organizací mohou rychle reagovat na rychle se měnící tržní příležitosti a požadavky zákazníků.

„Více než 80 % respondentů v agilních týmech skutečně uvádí, že celková výkonnost se od zahájení transformace mírně nebo významně zvýšila.“

Tyto malé týmy mají velkou autonomii. Obvykle se skládají z osmi až deseti jednotlivců a mají konečnou odpovědnost za konkrétní výstupy a činí vlastní rozhodnutí o tom, jak dosáhnout svých cílů. To vyvolává zjevnou a zdánlivě mystickou otázku pro lidi, kteří pracovali v tradičních, hierarchických společnostech: Kdo řídí agilní organizaci? A co přesně dělá agilní manažer?

Nový manažer = Agilní manažer

Tato podpůrná role je přitažlivější než koordinační role, kterou současní manažeři považují za nezajímavou. Agilní strukturu lze zavést relativně rychle, ale úspěšné velké organizace tráví roky budováním agilních procesů. Agilní v měřítku vyžaduje nový model fungování organizace a vyžaduje tvrdou práci, aby si zaměstnanci zvykli na velmi odlišný způsob práce. Zaměstnanci, kteří začínají svou kariéru v agilní organizaci, se obvykle snadno adaptují a následně pohybují. Ale ostřílení zaměstnanci potřebují trénink a hlavně čas, aby se v nových rolích cítili pohodlně.

Budoucnost managementu

Agilní je skutečný a efektivní přístup nejen k řízení projektů, ale i celé organizaci. Budoucnost má patřit malým a multifunkčním týmům, které se dokážou řídit prakticky zcela bez zásahu. Agilní metoda řízení nalezla uplatnění ve finančnictví, telekomunikacích, marketingu, ale i v oblasti HR a míří i do dalších odvětví. Výhodou agilního přístupu je téměř neustálá spolupráce mezi týmem a zákazníkem, který týmu poskytuje zpětnou vazbu a průběžně upřesňuje zadání.

Ve výsledku je metoda agilního managementu třikrát až pětkrát efektivnější než tradiční způsob řízení. Pro úspěšnou implementaci agilní metody řízení do praxe je nutné překonat překážky v tradičním myšlení managementu a změnu představ o tom, jak by měla vypadat organizace firmy.

Zdroje:

Foto:

- Reklama -