Historie managementu je pro mě fascinujícím příběhem, který se píše již po staletí, ale žádné období nebylo tak zásadní jako doba druhé světové války a následující poválečné roky. V těchto turbulentních časech došlo k revolučním posunům v myšlení a praxi řízení, které utvářely základy moderního managementu.
Třetí říše managementu: Dědictví Harzburgova modelu v moderním podnikání
Každá země v tomto období byla formována vlivem různých průkopníků, kteří hledali inspiraci v tom, jak lépe, úspěšně podnikat a tvořit hodnoty. Zatímco mnozí považují americké školy za tvořitele většiny manažerských teorií, evropské instituce a zejména ty v Německu, čerpaly z bohatého dědictví první poloviny dvacátého století a dodnes pokračují v jeho obohacování a inovacích.
V současném světě, kde se management stává nejen klíčovým prvkem organizační úspěšnosti, ale i motor pro ekonomický růst, hrají efektivní řízení a strategické plánování zásadní roli. Německé firmy, které se staly globálními lídry v oblasti inovací a efektivity, ukazují, jak radikální posun v pojetí lidských zdrojů, přetvářejících se z pouhé podpory na klíčové strategické aktivum, může ovlivnit celkovou stabilitu a růst organizace.
Investice do lidského kapitálu se tak staly určitou esencí pro úspěch v dynamickém a neustále se měnícím obchodním prostředí. Jak však tento model a jeho historické kořeny ovlivňují dnešní přístup k managementu, a to zejména ve světle kontroverzních dějin Německa?
Německý způsob řízení firem
Německý management se považuje za jeden z nejefektivnějších a nejpropracovanějších stylů řízení na světě. Jeho silné stránky a inovace přesahují technické, sociální i ekonomické hranice, a díky tomu se německé firmy dlouhodobě řadí mezi globální lídry. To, co činí německý systém řízení výjimečným, je schopnost neustále se vyvíjet a přizpůsobovat moderním konceptům. Přitom se však opírá o klíčové hodnoty a hlubokou úctu k profesionalitě, disciplíně a odpovědnosti – což jsou aspekty pevně zakotvené v německé kultuře.
Německý model klade výrazný důraz na rozvoj lidských zdrojů, přičemž se zaměřuje na individuální dovednosti a kompetence každého zaměstnance. Tento přístup má přímý dopad na výkonnost organizací, protože rozvíjení schopností jednotlivců vede k celkovému růstu a efektivitě. V německém managementu je jedinečná snaha nejen o dosažení výsledků, ale i o dlouhodobé zajištění kvality a stability. Organizace proto investují nemalé prostředky do zaměstnanců, protože je považují za klíčový strategický zdroj.
Za svou praxi jsem měl možnost navštívit nižší desítky firem, operujících jak v Česku, tak i přímo v Německu. To, co mě vlastně dnes vede k psaní tohoto článku je má nedávna zkušenost se závodem a museem Mercedes v Německu, kde si poměrně rychle uvědomíte, jak automobilní firmy mají podíl a vliv na celou ekonomiku a jak jsou vždy přítomny klíčových momentů ekonomiky. (zdroj)
Pilíře německého managementu
Německý management je ve svém jádru zaměřen na výsledky a výkonnost. Na makroekonomické úrovni je německá ekonomika považována za jednu z nejsilnějších na světě, což je z velké části zásluhou funkčního a přísného řízení v německých firmách. I přes konkurenci ze strany Číny nebo Indie si německé společnosti udržují svou pozici díky neustálým inovacím a důrazu na kvalitu. Namísto přísné a rigidní hierarchie, kterou mnozí očekávají, funguje německý model na základě horizontálních vztahů, kde jsou vedoucí role definovány především na základě odborných dovedností a kompetencí.
Právě tyto technické dovednosti jsou klíčovým prvkem německého řízení. Legitimizují vedoucí role a podporují rozhodovací procesy založené na faktech a odbornosti spíše než na osobnostních faktorech. V rámci německého „organizačního stroje“ jsou tak postupy a odborné znalosti nadřazeny osobním preferencím či osobnostním rysům jednotlivců. Tento model vytváří pracovní prostředí založené na kolegiálním přístupu, kde cílem není soutěžení mezi lidmi, ale kolektivní růst organizace.
Kulturní kořeny a organizační hodnoty
Praktici a teoretici německého managementu věří, že nejlepší způsob řízení je ten, který vychází z kulturních preferencí a hodnot společnosti. Disciplína, smysl pro povinnost a strukturovanost, které jsou charakteristické pro německý přístup k životu, se v německých firmách odrážejí na všech úrovních. Tyto prvky tvoří základ toho, čemu říkáme „německý model řízení“ – model, který si klade za cíl nejen dosáhnout hospodářského růstu, ale také zajistit udržitelnost a kvalitu.
Rozvoj německých organizací
Německo má dlouhodobě konzistentní přístup ke kompetenčnímu rozvoji na všech úrovních organizací. Cílem je maximalizovat potenciál každého zaměstnance tak, aby mohli přispívat svými specifickými schopnostmi k úspěchu firmy. V souladu s touto vizí německé společnosti pravidelně investují do rozvoje lidských zdrojů a zaměřují se na posílení dovedností, které zaměstnanci využijí v rámci svých pracovních pozic.
Výsledkem je, že z každého zaměstnance se postupně stává tzv. „podnikatelský zaměstnanec“ – jedinec, který jedná samostatně, rozhoduje se zodpovědně a přispívá k celkovému růstu firmy. Tento model je definicí úspěchu německého řízení – kombinuje disciplínu, tvůrčí myšlení a vysokou míru profesionality. V německém prostředí je seberozvoj a schopnost samostatně jednat jedním z hlavních předpokladů úspěchu, protože zaměstnanci jsou neustále stimulováni k dosažení co nejvyšší efektivity.
Management je umění všech umění
Jak praví jedno známé rčení: „Management je umění všech umění.“ V německém přístupu toto „umění“ dosahuje úrovně mistrovství právě díky propojení kulturních hodnot s nejmodernějšími principy řízení, které se zakládají na kvalitě, dlouhodobém růstu a kolektivní odpovědnosti.
Dědictví Harzburgova modelu v moderním podnikání
Hazburgův model, jehož zakladatelem byl německý právník Reinhard Höhn, představuje jeden z klíčových přístupů k manažerskému řízení v Německu. Höhn, ačkoli neslavně spojen s nacistickým režimem jako poradce SS a blízký spolupracovník Heinricha Himmlera, dokázal po válce vybudovat vlivný model řízení, který se zásadně promítl do tehdejšího německého průmyslu. Jeho myšlenky byly přizpůsobeny poválečnému západnímu duchu a staly se pilířem moderního manažerského poradenství v západním Německu, i když byl Höhnův obraz později poškozen jeho válečnou minulostí.
Model se soustředí na efektivní a decentralizované řízení, kde se klade důraz na autonomii jednotlivých vedoucích pracovníků. Tento přístup se odklání od hierarchického systému, v němž se rozhodnutí přenáší výhradně z vrcholového vedení, a naopak upřednostňuje odpovědnost jednotlivců na nižších úrovních organizace.
Cílem je vytvořit podnikatelské prostředí, kde zaměstnanci fungují jako „podnikatelé ve vlastní roli,“ čímž jsou motivováni ke kreativitě, samostatnosti a osobní zodpovědnosti. Tento koncept byl blízký přístupu tehdejších západních ekonomů, včetně Petera Druckera, jehož důraz na management jako „svobodnou profesi“ v demokratické společnosti byl v souladu s Höhnovým přístupem.
Německá manažerská akademie
Bad Harzburg Academy, kterou Höhn založil v roce 1956, sloužila jako centrum manažerského vzdělávání, a během svého působení vyškolila více než 600 000 manažerů z významných společností jako BMW, Aldi nebo Thyssen-Krupp. Jeho teorie, známá také jako „Harzburger Modell“ se stala standardem pro manažerskou praxi v západním Německu.
Tento přístup vyhovoval západní orientaci německého hospodářství, které se po válce odklonilo od tradičních východních trhů a přizpůsobilo se ekonomickým a kulturním trendům Západu. Ačkoli Höhnova manažerská akademie dosáhla v 20. století značné prestiže, historické propojení zakladatele s nacistickou minulostí vrhlo stín na jeho odkaz. Tento kontrast v životě a díle Höhna vytváří nejen fascinující, ale i kontroverzní kapitolu dějin německého managementu.
Harzburgův model řízení v současném světě
Harzburgův model řízení se tak etabloval jako významný systém managementu v poválečném Německu. V současnosti přináší důležité poznatky a principy, které jsou kompatibilní s moderními trendy v oblasti řízení znalostí, což jej činí relevantním i pro naši dnešní ekonomiku. V rámci současného ekonomického prostředí založeného na znalostech je Harzburgův model stále cenným nástrojem, zejména proto, že zdůrazňuje význam autonomie a odpovědnosti pracovníků. Tento přístup může být velmi přínosný při zavádění managementu založeného na znalostech, protože umožňuje pracovníkům volněji spravovat a sdílet informace a zkušenosti napříč organizační strukturou.
Klíčové principy Harzburgova modelu v současném řízení:
- Decentralizace a delegování odpovědnosti: Organizace, které přijmou principy Harzburgova modelu, umožňují jednotlivcům rozhodovat a odpovídat za svěřené oblasti, což zvyšuje efektivitu a zapojuje zaměstnance na všech úrovních.
- Management by Objectives – organizování procesů podle cílů: Harzburgův model umožňuje řízení s důrazem na plnění jasně definovaných cílů, což podporuje zaměření na výkonnost a výsledky.
- Podpora inovací a znalostního managementu: Model podporuje sdílení a řízení znalostí napříč organizací, čímž vytváří prostor pro inovace a přizpůsobení se změnám.
Aktuální aplikace Harzburgova modelu
Harzburgův model se v současnosti používá nejen v Německu, ale i ve Švýcarsku a Rakousku, kde je ceněn pro své systematické řízení a schopnost přizpůsobovat se změnám na trhu. Díky kombinaci s novými přístupy v řízení znalostí umožňuje organizacím lépe reagovat na složitost moderního podnikání a je tak aplikovatelný nejen ve výrobních podnicích, ale také ve službách a ve veřejném sektoru.
Hlavní výhody Harzburgova modelu řízení
Harzburgův model řízení se vyznačuje několika klíčovými výkony a principy, které jej činí účinným a flexibilním přístupem k organizačnímu řízení. Zaměřuje se na kombinaci delegování odpovědnosti a autonomie zaměstnanců s jasně stanovenými rolemi a kompetencemi, což vede k vysoké míře nezávislosti, zodpovědnosti a motivace.
- Delegování kompetencí a odpovědnosti. Model staví na principu, že zaměstnanci by měli mít plnou odpovědnost za své pracovní oblasti. Toto delegování odpovědnosti se netýká pouze vedoucích pracovníků, ale všech zaměstnanců bez ohledu na jejich hierarchickou pozici. Každý pracovník může samostatně přijímat rozhodnutí v rámci své kompetence, což podporuje rychlou reakci a adaptabilitu na změny.
- V Harzburgově modelu je kladen důraz na řízení podle výjimek, což znamená, že se nadřízení zapojují pouze tehdy, pokud situace přesahuje kompetence nebo zodpovědnost daného pracovníka. Tímto způsobem se zabraňuje nadměrnému řízení a umožňuje se efektivnější využití času manažerů na strategické úkoly.
- Ačkoli je odpovědnost delegována individuálně, model podporuje týmovou práci, kde každý člen nese dílčí odpovědnost za celkový výsledek. Tento přístup posiluje sounáležitost a zvyšuje motivaci zaměstnanců, kteří mají pocit, že jejich příspěvek má význam pro úspěch celého týmu.
- Zaměstnanci mají nejen právo, ale i povinnost upozornit nadřízené na situace, které přesahují jejich kompetence nebo vyžadují zásah shora. Po upozornění přechází odpovědnost na nadřízeného, což minimalizuje riziko chyb a poskytuje zaměstnancům pocit bezpečí při řešení složitých problémů.
- Zaměstnanci nejsou vnímáni pouze jako vykonavatelé příkazů, ale jako osoby s vlastním úsudkem, iniciativou a schopností přijímat rozhodnutí v souladu s firemními cíli. Tento přístup posiluje autoritu a sebevědomí zaměstnanců, což vede k větší stabilitě a věrnosti vůči organizaci.
- Výběr vedoucích pracovníků na základě výkonnosti. Model klade důraz na výběr manažerů podle jejich odborných schopností, kompetence k řešení problémů a celkové výkonnosti. Tento přístup podporuje meritokracii a zajistí, že vedoucí pracovníci budou schopni efektivně řídit a motivovat své týmy.
Význam pro moderní ekonomiku
V Harzburgově modelu je zaměstnanec chápán jako samostatně myslící a jednající jednotlivec, který má odpovědnost za vlastní rozhodování v rámci své pracovní oblasti. Tento přístup přináší jedinečnou rovnováhu mezi orientací na výsledky a individuální spokojeností zaměstnance. Model zdůrazňuje, že zaměstnanec by měl pracovat nejen pro dosažení cílů organizace, ale také k naplnění svých vlastních profesních a osobních cílů. Tato integrace posiluje jeho motivaci a pocit zodpovědnosti za práci, kterou vykonává.
Klíčové aspekty zaměstnance v Harzburgově modelu
- Zaměstnanci mají v tomto systému velkou autonomii a odpovědnost za výsledky své práce, což znamená, že si mohou stanovit svůj přístup k práci a způsoby, jakými cílů dosáhnou, aniž by jim nadřízení přehnaně zasahovali do rozhodování.
- Model podporuje orientaci na cíle namísto přísného sledování procesu, což zaměstnanci umožňuje volněji se rozhodovat o svém pracovním postupu. Důraz na cíl vede ke zvýšené efektivitě a vyšší motivaci, protože zaměstnanec má svobodu přizpůsobit procesy tak, aby co nejlépe odpovídaly jeho schopnostem a pracovnímu stylu.
- Harzburgův model se zaměřuje na to, aby se zaměstnanec mohl ztotožnit s celkovými cíli organizace, což posiluje pocit sounáležitosti. Spojení organizačních cílů s osobními ambicemi zaměstnanců zároveň podporuje dlouhodobou pracovní spokojenost a rozvoj.
- Díky důrazu na samostatnost a odpovědnost zaměstnanců se vytváří prostředí, kde se podněcují nové nápady a inovace. Zaměstnanci jsou vedeni k tomu, aby hledali efektivní řešení a přicházeli s vlastními návrhy na zlepšení práce či pracovního prostředí.
Harzburgův model tedy staví zaměstnance do centra organizačního úspěchu tím, že respektuje jejich schopnost myslet a jednat samostatně, což přináší motivaci, efektivitu a silné zapojení do pracovních úkolů.
Manažerský systém Harzburg
Harzburgův manažerský systém představuje model řízení, který staví na principu zjednodušeného managementu a umožňuje manažerům soustředit se na klíčové problémy spadající do jejich hierarchické úrovně. Tento přístup, jenž odlišuje každodenní úkoly, které lze delegovat, a klíčová rozhodnutí, která vyžadují přímý zásah, je založen na důsledné transparentnosti, efektivitě a jasné struktuře, přináší však i některé limitace.
Významnou výhodou Harzburgova systému řízení je jeho transparentnost a soudržnost, díky nimž v organizaci panuje jasná pravidelnost a srozumitelnost procesů. Zaměstnanci mohou spoléhat na přehledné a objektivní vztahy jak v rámci pracovních povinností, tak v rámci mezilidských vztahů. Systém podporuje přísný a přesný základ, na němž stojí, a zároveň poskytuje potenciál k pokroku ve struktuře organizace. Zaměstnancům jsou v rámci tohoto systému přidělovány jasně vymezené kompetence a pravomoci, což podporuje jejich nezávislost a motivaci k práci.
Díky své jednoduchosti a srozumitelnosti je Harzburgův model snadno aplikovatelný a účinný i v současných organizačních systémech. Zaměstnanci nacházejí v tomto modelu prostředí, které je nejen stabilní a bezpečné, ale také jim dává prostor k růstu a přebírání odpovědnosti. Zároveň model předpokládá jasně definované vzorce chování pro různé typy pracovníků, což maximalizuje efektivitu celého systému. Decentralizace rozhodování a podpora rozhodovacích pravomocí jednotlivých zaměstnanců posiluje jejich postavení, podporuje jejich motivaci a pocit sounáležitosti s týmem.
Limity modelu Harzburg
Harzburgův model však vykazuje i určité limity, především v oblastech, které mohou vést k nežádoucí byrokracii. Některé procesy mohou být natolik strukturované, že omezují operativní flexibilitu a schopnost rychlé reakce na nové podněty. Dalším limitem je omezená motivace k inovacím a změnám, jelikož vedoucí pracovníci často postrádají dostatečnou podporu a prostor k rozvoji kreativních přístupů a zavádění změn.
Tento faktor může ovlivnit celkovou schopnost organizace reagovat na nové výzvy. Centralizace klíčových rozhodnutí a systém delegování mohou rovněž vyvolat komunikační problémy, zejména pokud informace neproudí včas a efektivně mezi jednotlivými organizačními úrovněmi.
Navzdory těmto limitům dosáhl Harzburgův model v německém prostředí značného úspěchu, což svědčí o jeho přizpůsobivosti. Ačkoli kritici modelu poukazují na nedostatečnou flexibilitu a problematické přizpůsobení změnám, model obstál v dynamickém prostředí, jaké globalizace přináší. Německo se ukázalo jako ekonomika, která se globalizačním výzvám přizpůsobuje rychleji než mnohé jiné státy.
Závěrem
Harzburgův model řízení zaměstnanců přináší významné principy, které zůstávají relevantní v dnešním dynamickém pracovním prostředí. Jeho důraz na autonomii, transparentnost a integraci individuálních cílů s cíli organizace podporuje motivaci a spokojenost pracovníků.
Vzhledem k aktuálním potřebám, jako je požadavek na flexibilitu, diverzitu a technologickou podporu, musí organizace Harzburgův model přizpůsobit současným trendům a já vlastně přemýšlím nad tím, že všechny tyto do teď dokonale fungující systémy začínají mít své vnitřní problémy.
Jestli jsou způsobené pouze globálními ekonomickými tlaky nebo nástupem nových generací, případně změnou hodnot v post pandemickém světě nevím. Bohužel nejen německá ekonomika stojí na prahu jedné z největších výzev za posledních 50 let. Bude nadále i tento „motor“ dobře fungovat v tomto super dynamickém období?
Zdroje
- Recenze johanna chaputota, libres d’obéir: le management, du nazisme à aujourd’hui, paris, gallimard, 2020, 169 str., isbn 978-2-07278-926-7
- Modelul harzburg ca bază a sistemului german de management the harzburg management model as the foundation of the german management drd.ec. Oana georgiana andronic
- controversy in german management: the harzburg model experience
- https://encyclopedia.ushmm.org/content/en/article/making-a-leader
