Asi se to dá shrnout pro každého stejně, ale každý, kdo kdy řídil lidi ví, že samotné konflikty v týmu jsou běžnou součástí života každé organizace, stejně jako konflikty v rámci jiných skupin. Z mé osobní poradenské a konzultační praxe však vím, že většina manažerů se řešení konfliktů v týmu vyhýbá, pokud je to možné, a doufají, že to rozumní lidé vyřeší nějak sami.
Život je jeden velký konflikt
„Erik Erikson vidí náš vývoj jako sérii vyřešených konfliktů, jeden pro každou etapu života. Dále postuluje, že dokud není každý konflikt vyřešen pozitivně, nemůžeme se posunout do dalšího stádia konfliktu.“
Dokonce se dá potvrdit, že řízení konfliktů by mělo patřit mezi základní dovednosti manažera a že minimálně pětinu pracovní doby vezme manažerům řízení konfliktů v jejich organizaci. Hozeno na papír, konflikty stojí firmy velké náklady, aniž si to na první dobu uvědomují. Úspory pak hledají v levnějším nákupu, levnějších energiích nebo nižších platech, ale nikoli uvnitř svých vlastních týmů.
Týmové konflikty na vzestupu!
Druhy týmových konfliktů
Týmové konflikty jsou běžnou součástí každodenního fungování týmů v pracovním prostředí. V základním rozdělení konfliktů existují čtyři strany, kam se konflikt může vydat. Prvním směrem jsou konflikty komunikace, dalším jsou pak konflikty rolí, cílů nebo hodnot. Ale někdy postačí pouhý jedinec na spuštění konfliktu. Konflikt způsobený jednotlivcem je také poměrně častý a vyskytuje se asi v 25 % ze všech týmových konfliktů.
Komunikační týmové konflikty
Konflikty způsobené nedostatečnou komunikací jsou časté a mohou vzniknout z nejasných instrukcí, špatného doručování informaci a zpráv nebo nedostatečného sdílení informací. Takové konflikty mohou vést k nedorozuměním, frustraci a snížené celkové efektivitě týmu. Například, když členové týmu nedostávají dostatek informací o svých úkolech nebo očekáváních, mohou se cítit zmatení a neschopní plnit své povinnosti efektivně.
Konflikty spojené s rolí
Tyto konflikty mohou vzniknout, když členové týmu nejsou jasně definováni ve svých rolích nebo když dochází k překrývání rolí. To může vést k pocitu nejistoty, nejasností ohledně zodpovědností a neefektivnímu využívání dovedností členů týmu. Například, když více členů týmu považuje za svou roli vedení týmu, může dojít k nedorozuměním a konfliktům ohledně pravomocí a rozhodovacích procesů.
Konflikt cílů týmu
Druh tohoto konfliktu ohledně cílů týmu může vzniknout, když členové týmu mají rozdílné představy o tom, jak by měl tým dosahovat svých cílů nebo když se cíle jednotlivých členů týmu významně rozcházejí. To může vést k rozptýlení úsilí týmu, nedostatečné motivaci a snížené produktivitě. Například, pokud členové týmu mají odlišné názory na prioritní úkoly nebo strategie, mohou se objevit konflikty ohledně toho, jak by měl tým dále postupovat.
Konflikt hodnot týmu
Pokud jsou konflikty založené na rozdílných hodnotách mohou vzniknout, když členové týmu mají odlišné názory nebo přístupy k pracovním procesům, rozhodování nebo hodnotovým otázkám. Tyto konflikty mohou být zvláště obtížné řešit, protože se dotýkají hlubších přesvědčení a identit jednotlivých členů týmu. Například, když členové týmu mají odlišné názory na etické otázky nebo společenské záležitosti, může dojít k napětí a konfliktům v týmu.
Máte viníka? Hurá, ale pozor!
Pokud váš tým zažívá týmový konflikt, ujistěte se, že se tým nesdružuje proti dotyčnému. Má praxe opět prokazuje to, že to není problém konkrétního člověka a že je velice snadné udělat z této osoby obětního beránka za všechny negativní věci. Někteří personální poradci a personální auditoři pak zcela zaslepeni se odvolávají na pravidlo většiny a problém se přesune tam, kde nemá být, minimálně ne z celé své váhy.
Problém týmového konfliktu se přes zbavení se jednoho parciálního problému neřeší svou celkovou podstatu. Přijímáním různých perspektiv je lepší přístup a často dokáže zmírnit napětí. Výzkumy ukazují, že když jsou lidé vystaveni různým úhlům pohledu na problém, zvyšuje to pravděpodobnost, že budou přemýšlet odlišně, což zvyšuje jejich schopnost učit se a hlouběji porozumět problémům v širším kontextu.
Jde se trestat!
I tento scénář jsem měl možnost vidět a včas ho zastavit. Vyhněte se tomu, abyste se celý tým na teambuildingu vypořádal s rušivým sólo odpůrcem, aby se vody vaší firmy uklidnily. Vždy musíte zasáhnout individuálně a správně. Můžete to být vy jako vedoucí týmu nebo jiný člen týmu. Snažte se být otevření tomu, abyste se dozvěděli více, vyjádřili pochopení a koučovali, než trestali.
Věřte tomu nebo ne, ale nejčastějším konfliktem v týmech je situace, kdy dva lidé v týmu z nějakého důvodu nesouhlasí, což představuje přibližně 40 % týmových konfliktů. Můžete předpokládat, že tento vzorec se časem rozšíří i na ostatní, ale důkazy naznačují opak. Většina lidí má tendenci vyhýbat se zaujímání stran, když je ve skupině zakotven konflikt dvou lidí, což způsobuje, že je nejpravděpodobnější, že se v něm bude toto duo pokračovat, dokud jeden z nich nebude vyřazen nebo dokud nezasáhne někdo z vedení.
Problém dvou není problém většiny
Konflikt může být vztahový, například když se k sobě dva lidé v minulosti nepřátelsky chovali k sobě navzájem. V takovém případě postupujte při pokusu o jeho řešení opatrně. To je možné, že pomůže mediace, kdy se setkáte s každým jednotlivcem zvlášť a následně společně, jim pomůže ventilovat jejich pocity a pohledy.
Tato sezení by měla být oddělená od týmu a soukromá. Nedovolte, aby mediace byla nějakým dramatem, kterému by mohl zbytek týmu přihlížet. Případně zvažte, zda tyto dva musí být ve stejném týmu, a pokud ano, zda existuje způsob, jak přepracovat pracovní postupy, ve prospěch dočasného urovnání konfliktu, než naleznete vhodnější řešení.
Celofiremní konflikt
Při konfliktu celého týmu je třeba, aby se celý tým spojil v nejlepším zájmu celého týmu. To pro majitele nebo vedení může znamenat lepší formulaci cíle nebo vize týmu nebo znovu potvrdit identitu a integritu týmu. Zde se však nejčastěji již vyskytuje celá série neřešených problémů, a to může mít za následek rozpad celé kultury organizace.
Jak řešit týmové konflikty
Existují dva klíčové body, které by si manažeři a vedoucí týmů měli zapamatovat.
Za prvé, řešte konflikt vždy v jeho místě vzniku v souladu s jeho vzorcem. Nechte si tato týmová setkání na konflikty, které se týkají všech členů týmu, kde je zapotřebí jednoty celé skupiny.
Ujistěte se, že všichni členové týmu jsou jasně informováni o cílech, rolích a očekáváních. Vyjasněte, co se od nich očekává, a zjistěte, zda mají nějaké obavy nebo připomínky ohledně svých úkolů nebo rolí.
Pokuste se najít kompromisní řešení, které uspokojí všechny zainteresované strany. To může zahrnovat hledání společných bodů, kde se členové týmu shodují, a hledání způsobů, jak integrovat různé pohledy a potřeby.
V některých případech může být vhodné zapojit neutrálního prostředníka nebo mediátora, který pomůže členům týmu vyřešit konflikt. Mediátor může pomoci zprostředkovat rozhovory mezi stranami konfliktu a pomoci jim najít společné řešení.
Za druhé, věnujte se stranám konfliktu. Když je jedna strana zastoupena menšinou např. jedna osoba, nedovolte, aby většina předčasně uzavřela druhou stranu hlasováním. Když se dvě stejně vyrovnané strany zdají být na míle vzdálené, přidejte různé možnosti, abyste podnítili kreativitu při jejich integraci.
Pokud zasáhnete chytře a zasáhnete co nejblíže vzniku konfliktu, je pravděpodobnější, že se vám podaří zastavit jeho dlouhodobé důsledky a zlepšit výsledky týmu.
Závěr
V závěru mého článku lze konstatovat, že efektivní řešení týmových konfliktů je klíčové pro udržení produktivity a dobré pracovní atmosféry v týmu a také vám prokazatelně ušetří náklady za jejich řešení.
Identifikace konfliktu, otevřená komunikace, hledání kompromisu a společné hledání řešení jsou klíčové prvky úspěšného řešení týmových konfliktů. Pracovní prostředí, kde se konflikty řeší otevřeně a konstruktivně, podporuje spolupráci, inovaci a efektivitu týmu. Proto je důležité, aby vedení týmu i jednotliví členové týmu byli schopni účinně identifikovat, řešit a předcházet týmovým konfliktům, aby tým mohl dosahovat svých cílů efektivně a harmonicky.
„V konfliktech jsou skryty největší příležitosti k růstu a změně.“ – Warren Bennis
