Být manažerem není lehká úloha, a je třeba ovládat řadu věcí, než máte možnost pod sebou vidět dobře fungující tým nebo celou firmu. Pro dobrého manažera to znamená najímat správné lidi, ale také propouštět ty, kteří se zkrátka neosvědčí.
Možná článek a jeho název je příliš tvrdý, ale v životě organizací to tak je. Zdravý životní cyklus organizací je najímat a propouštět, je to dynamika, která toto vše uvádí do pochodu. Nebudeme hovořit o tom, jestli bylo propouštění správné nebo kdo za něj může, ale udělat tento akt tak, aby byl respektující a férový.
Propuštění zaměstnanců
To se často snáze řekne, než udělá. Šéfové, kteří nechtějí ranit city svých zaměstnanců, to ještě zhoršují tím, že rozhodnutí odkládají nebo jim novinky sdělují tak, že dávají přednost jejich emocím. Pokud jste odhodláni k dobrému manažerskému vedení, budete muset tento nepříjemný aspekt práce manažera přijmout. V takovém případě je třeba se s ním smířit.
Nabírat je lehké, je to vesměs příjemné, pokud máte dostatek kandidátů, ale někomu říct: „Děkuji, ale musíme se rozloučit“, už taková lehkost není.
Jak správně někoho propustit?
- Schůzka mezi čtyřma očima. Přítomnost dalšího manažera nebo personalisty v místnosti signalizuje nedůvěru a příliš nepřispívá ke snížení stresu a dalších rizik. Manažer a kolega je v tomto momentě důvěrný vztah.
- Respektujte soukromí. Požádání o odchod je často trapné a pravděpodobně je to pro někoho nejhorší profesní zkušenost. Schůzku uspořádejte v prostoru, který vás nebudou moci pozorovat ostatní zaměstnanci. Pokud se zaměstnanec potřebuje před pokračováním schůzky vzpamatovat, zvažte odchod z místnosti.
- Udržujte dynamiku schůzky. Přímost je laskavost. Schůzka by neměla trvat déle než 15 minut. Vyhněte se dvojsmyslným formulacím, které by mohly v zaměstnanci vyvolat dojem, že se jeho role mění, nikoliv končí. Buďte věcní a profesionální.
- Dívejte se dopředu. Zaměřte se na podmínky rozchodu, ne na důvody, které za ním stojí. Zpětná vazba na výkon může v propouštěném vyvolat pocit sklíčenosti nebo defenzivy. Pokud se chce dozvědět více, naplánujte samostatnou schůzku poté, co odezní prvotní šok.
- Buďte připraveni na otázky. Pokud nebudete mít odpovědi na logistické otázky, jako je nevyčerpaná dovolená a pojištění, bude druhá osoba odcházet zneklidněná a znepokojená.
Tady nejde o vás
Vyhněte se trapným a často prázdným větám typu „Je to pro mě také těžké“ nebo „Doufám, že zůstaneme přáteli“. Nesnažte se manipulovat nebo přenést odpovědnost na svého manažera nebo zkrátka kohokoli jiného. Rozhodnutí je to vaše a vy jste jej učinili, musíte si ho přivlastnit.
Plán odchodu zaměstnance
Další důležitou roli je plánování odchodu zaměstnance. Zaměstnavatel by měl společně s propouštěným zaměstnancem vypracovat plán: „To zahrnuje dohodu o ukončení pracovního poměru, finanční vyrovnání, převedení úkolů a projektů na ostatní zaměstnance, zabezpečení náhradního zaměstnání, poskytnutí referencí nebo podporu při hledání nového zaměstnání anebo poskytnutí kariérního poradce.“
Na závěr je také klíčová komunikace s týmem. Je třeba správně informovat ostatní zaměstnance personální změně.
Zpětná vazba z propouštění
O exit interview jsem na mém blogu již psal. Z každé možnosti a situace, kdy máte možnost s odcházejícími nebo propouštěnými zaměstnanci hovořit se snažte vytěžit maximum. Důvěrný rozhovor, kdy jedna strana má a chce ochotně sdělit svůj dojem, problémy nebo překážky může poskládat řadu podnětů.
Závěrem
Vše se dá natrénovat, ale vždy hraje hlavní roli osobní rozměr. Akt propouštění není pouze úřední nebo procesní krok. Je to často výrazný zásah do života toho druhého, stres, změna, možná i vztek a nepochopení. Proto je důležité to udělat správně!
