Udržení a loajalita zaměstnanců je dnes výzvou pro téměř všechny organizace. Dokonce i nejlepší manažeři a lídři mají obtíže v udržení těch nejlepších. Ačkoli se může zdát, že nemůžete vylepšit svoji strategii v zachování počtu vašich zaměstnanců, můžete s několika málo kroky často dokázat dramatické zlepšení.

Touha udržet svůj tým pohromadě a dlouhodobě

Lidé opouštějí svou práci z mnoha různých důvodů a nejlepší možný postup, jak tomu porozumět je, se více ponořit do jejich motivací a důvodů odchodu. V jedné zajímavé studii, které se zúčastnilo téměř 1000 zaměstnanců bylo zjištěno, že 31 % procent z nich ukončí své zaměstnání v prvních 6 měsících svého působení. Otázkou je, proč tolik lidí končí právě v této době? Podle většiny z výzkumu je hlavním důvodem odchodu špatná zkušenost v adaptaci, nejasnost kolem pracovních povinností a zodpovědností a očekávání skrze úroveň a vybavenost nadřízeného manažera. To je vlastně poměrně dobrá zpráva, protože většina z těchto faktorů se v rámci organizace dá přenastavit a lépe kontrolovat. Transparentnost je rozhodujícím prvkem důvěry a důvěra je v jakémkoli vztahu nejdůležitější. Pokud jsou první dny zkušenosti zaměstnance přerušeny porušením této důvěry, můžeme očekávat jejich krátkodobé zaměstnání. To je důvod, proč je důležité zajistit, aby práce, na kterou se zaměstnanec přihlásí, je práce, kterou bude vykonávat každý den.

Strategický adaptační program může znamenat významný rozdíl pro nově přijaté zaměstnance tím, že jim poskytne jasnou představu o své roli, o společenství důvěryhodných kolegů a o jasné cestě k pracovnímu úspěchu. Pokud jste do této doby adaptaci svých lidí nevnímali jako důležitou, je na čase na tomto tématu zapracovat.

Více než polovina všech firem má potíže s retencí zaměstnanců

Nedávná studie ukazuje zajímavý jev, že obrat je vždy spojen s jediným problémem. Ačkoli počet zaměstnanců v posledních letech firmám roste, u mnoha organizací také vzrostl obrat lidí a fluktuace. To je samo o sobě velice problematické. Máte-li ve vaší firmě výjimečně produktivní a dovednostně specifické zaměstnance, jako je inženýr, specialista nebo senior, je důležité rozpoznat obrovskou hodnotu, kterou přinášejí do vaší firmy. Pokud produkují ohromné ​​množství specifické a unikátní práce a nejsou za to patřičně odměněni, jsou v určitém okamžiku pravděpodobně skupinou s nízkým poměrem retence.

90 % HR manažerů a ředitelů považují retenci za prioritu pro následujících 5 let

Vysoké procento, a přesto se najde shoda napříč organizacemi, retence je problém, loajalita je problém, vnímání značky je problém. Podle průzkumu mezi lidmi z HR, kteří se zabývají lidskými zdroji, si je většina vědoma stále důležitějšího významu udržení zaměstnanců a toto téma považuje za hlavní problém. Technologický dluh a nedostatek nástrojů v automatizaci procesů jsou uváděny jako hlavní překážky, kromě omezené podpory.

¼ zaměstnanců je v kategorii odchodu

Věřte nebo ne, ale mnoho z těchto lidí má klíčové dovednosti a jsou také vysoce výkonní. Náklady na nábor a přijetí nových zaměstnanců jdou stranou, je to skupina zaměstnanců, jejichž nepřítomnost nebude snadná a v některých případech je nebude ani možné plnohodnotně nahradit. Nejlepším řešením je vyhnout se jejich ztrátě, a to je prioritou na prvním místě.

Postup pro lepší retenci vašich lidí

Všechno to začíná tím, že zjistíte, kteří lidé ve vašem týmu spadají do kategorie s vysokým rizikem odchodu. S těmito lidmi započnete otevřený dialog a získáte tak upřímný pohled na jejich kolektivní angažovanost a úroveň angažovanosti jednotlivých členů.

Pokud jsou nějací zaměstnanci ve vaší organizaci vysoce loajální k vaší značce, stanou se často někteří z nich vaši velvyslanci značky. Pro talentované jednotlivce, kteří hledají skvělá pracovní místa, je mimořádně pozitivní znamení to, že zaměstnanci dobrovolně a kladně komentují své pracoviště a své spolupracovníky. Další zajímavý jev je ten, že společnosti, které podporují práci na dálku, mají o 25 % procent nižší obrat zaměstnanců než společnosti, které toto nemají. Tedy v některých případech umožňuje práce na dálku přitahovat a udržet skvělé zaměstnance. Někteří vynikající kandidáti mohou mít fyzické nebo osobní podmínky nebo životní události, které jim brání pracovat v kancelářském prostředí pravidelně. Možná vás překvapí, že zjistíte, kolik zaměstnanců je připraveno odejít jen proto, že dojíždí do zaměstnání. Poskytnutí flexibility v práci na dálku může významně zmírnit tyto tlaky.

Více než 70 % zaměstnanců říká, že pokud neuvidí žádnou možnost kariérního růstu, bude muset opustit svoji organizaci, aby pokročili ve své kariéře. ¾ zaměstnanců již naráží na strop ve své kariéře. Nikdo nechce pracovat na nudném a nezajímavém úkolu věčně. Pokud zaměstnanec cítí, že jejich postup je brzděn odejdou. Není to kvůli nedostatku věrnosti a není to jejich chyba. Opuštění zaměstnavatele je chytrý krok z jejich strany.

Téma podpory odborného vzdělávání a osobního rozvoje

Bohužel je dnes normální slyšet, že manažer váhá investovat do iniciativ odborného vzdělávání a témat profesního rozvoje, neboť se obává, že by ho to mohlo ohrozit nebo své nové dovednosti zaměstnanec zúročí v jiné společnosti. Osobní růst a rozvoj jsou zásadním prvkem toho, co může vaše organizace nabídnout všem zaměstnancům, a výhody se rozšiřují v každém směru. Podpora jejich vývoje jim zajistí, že se budou více angažovat, budou produktivnější a lepší v tom, co dělají.

Mzda a téma benefitů a jejich dopad na retenci a udržení zaměstnanců

54 % respondentů z výzkumu retence a loajality uvedlo, že opustí svou současnou pozici a dá přednost zaměstnavateli s nabídkou o 20 % vyšší mzdě. 65 % zaměstnanců je přesvědčeno, že mohou najít lepší pozici, kde budou vydělávat lépe. Toto vše je jen důkaz toho, že kvalifikovaná pracovní síla se stala součástí nového a významného trhu. Zaměstnanci, kteří jsou zaměstnáni a spokojení s úrovní mzdy mají daleko menší pravděpodobnost, že budou hledat práci u jiné organizace v příštích 12 měsících.

Vyhoření a stagnace zaměstnanců

46 % manažerů v HR říká, že vyhoření zaměstnanců je zodpovědné za až polovinu ročního obratu zaměstnanců. Téma vyhoření je převládajícím problémem pro organizace všech typů, a to po celém světě. Existuje několik klíčových faktorů, které přispívají k vyhoření zaměstnanců a většina z nich je řešitelná, pokud je lze identifikovat dříve nebo v zárodku. Podmínkou je ale intenzivní a osobní práce se zaměstnanci a jejich vnímání jako individualit. Pokud svým zaměstnancům neumožňujeme dostatek času na to, abyste usilovali o své vášně a měli možnost nějakého dobíjení, nakonec vyhoří. A když to udělají, odjedou.

Silná transparentnost řízení a vedení vedoucí k lepší retenci a udržení zaměstnanců

Transparentnost není důležitá pouze jako základ důvěry a zdravého pracovního vztahu, je to také hlavní pilíř pro retenci. Zaměstnanci s větší pravděpodobností zůstanou v organizaci, kde mohou důvěřovat managementu a vedoucím pracovníkům. Existuje mnoho způsobů, jak inspirovat silnější vztahy u spolupracovníků, jako jsou důležité aktivity v týmu, ale abyste získali co nejlepších výsledky, je nejlepší, abyste je umístili do vaší organizační, firemní kultury.

Odchodu lidí lze efektivně předcházet, ale je třeba oblasti HR věnovat patřičné úsilí a prostředky ke změně firemní kultury a řízení. Retence a udržení zaměstnanců se dostává do popředí jako téma stabilizace organizace a jejího růstu. Ty organizace, které své týmy neudrží brzy z trhu odejdou.

Retence a udržení zaměstnanců

Zdroj grafiky: www.pluralsight.com

Spojme se na sociálních sítích a nic vám již neuteče nebo odebírejte můj newsletter na téma personalistiky, HR marketingu a HR poradenství.

LinkedIn | Twitter | Facebook | Odebírejte Newsletter

Mohlo by vás zajímat