Pojďme se společně podívat drazí odborníci na oblast HR, do poměrně krátké a dynamické budoucnosti. Budu pro vás takovým průvodcem, možná i kariérním průvodcem, protože dnešní HR dlouho fungovalo jako bezpečná zóna, shrnul bych procesů, od směrnic, tabulek, roční cyklů a školení, která se „mají udělat“ a některá která se „musí udělat“.
Velký třesk v HR
Jenže tento svět se bortí a dramaticky a spíše tichým přesunem očekávání, který si někteří z vás ještě vůbec nepřipustili. Víte byznys v roce 2026 a dále už nechce správu lidí, ano nadále chce výkon svých lidí, ale také chce adaptabilitu a dlouhodobou udržitelnost. Lidé už nechtějí „anonymní a odtažité HR“, které sedí ve věži nebo nejvyšším patře vedení za dvojitými dveřmi, jako jsem tomu pravidelný svědek. Chtějí prostředí, ve kterém má práce smysl a cenu, a právě v této velké trhlině vzniká velký třesk v HR.
Nevyhnutelná změna HR
HR nebo práce s lidmi chcete-li se mění proto, že starý model zkrátka přestal fungovat. Automatizace a AI postupně přeberou rutinu. Talent si nyní vybírá a nečeká. Kontrolní a ono vzdálené HR ztrácí již relevanci. Nově je třeba rozumět organizaci jako živému systému, kde se výkon nerodí tzv. v tlaku, ale z dobře navrženého a fungujícího prostředí.
Často slyším, že budoucnost HR je více lidská. To je sice pravda, ale zároveň zavádějící. Nejde o tzv. změkčení. Nové HR totiž musí rozumět emocím, konfliktům a motivaci svých lidí, ale zároveň pracovat s daty, rozhodovat a nést odpovědnost za dopad. To navíc není vůbec komfortní role, to je role skoro bych řekl „na hraně“ zvládnutí. Musíme totiž počítat s tím, že v roli HR již nezůstanou ti, kteří tyto měkké kompetence nemají nebo je nedokážou rozvíjet.
Největší a nevyhnutelná změna v HR tedy není už v nástrojích a systémech, ale v jeho roli. Práce s lidmi „people management“ se tak posouvá od suché správy zaměstnanců k širšímu rozvoji architektury prostředí. Přestává se ptát, jak lidi řídit, a začíná řešit, jaký systém práce umožní dlouhodobý a udržitelný výkon. Práce s energií lidí nahrazuje práci s jejich časem. Design práce a psychologické bezpečí se stávají infrastrukturou, nikoli nějakým benefitem.
Moc HR nově „Zdravá firma“
Zásadní posun také nastává i v oblasti moci. HR už nebude ani prodlouženou rukou top managementu, ani pouhým servisním oddělením. Stává se hlasem dlouhodobého zdraví organizace, a to znamená říkat nepříjemné pravdy.
Z mé aktuálně rozečtené knihy na stole si hned vypůjčím:
„Pravdivá slova nebývají líbivá, líbivá slova nebývají pravdivá.“ (zdroj)
Je třeba již pojmenovat toxické chování, i když přináší krátkodobé výsledky. Upozornit, že organizace jede na lidský dluh. Zastavit eskalaci dřív, než se objeví ve fluktuaci a nemocnosti. To vyžaduje odvahu, a to je pro dnešní HR velká výzva. HR v roce 2030 nebude profese pro ty, kteří chtějí klid a dobrý plat. Bude pro ty, kteří „unesou složitost a akceptují tuto výzvu.“
Ve střední Evropě je tato změna obzvlášť náročná, naše historická zkušenost v práci s lidmi normalizovala kontrolu, nedůvěru a autoritativní vedení. HR často nese odpovědnost bez mandátu.
Příprava na velký třesk v HR nezačne dalším kurzem, ale začne právě těmito nepohodlnými otázkami. Rozumím organizaci jako systému, nebo jen několika procesům? Umím vést konflikt, nebo se mu systematicky vyhýbám? Mám odvahu jít proti proudu, když je to nutné? Vím, kde končí moje odpovědnost a kde začíná moje odvaha?
Vážení, velký třesk v HR už probíhá. Některé role zaniknou, jiné jistě vzniknou, a ne všechny organizace o ně budou stát, a ne každý HR profesionál je bude chtít. Protože to nebude role pohodlná. Bude to role ještě více viditelná, více náročná a zcela zásadní.
Proč to staré končí a nové ještě neumíme?
Musím se tak trochu pousmát, i když také věřím, že konference má svůj potenciál, ale upřímně velký třesk v HR nezačne nějakou konferencí a ani novým trendem na LinkedInu, ten už probíhá. Je tichý, systémový a nevratný.
Zatím se projevuje nenápadně a odborníky je popisová jako něco známé a nepřekvapující, ale tento třesk se postupně projevuje zvyšující se fluktuací, rostoucím vyhořením lidí, kypícím cynismem, ale také klesající důvěrou ve vedení a firemní leadership obecně. HR, které bylo desítky let a od roku 1989 postavené na kontrole, procesech a odstupu, naráží na limity starého světa, který se teď zásadně změnil.
Byznys už dnes nepotřebuje tzv. „správu lidí“. Potřebuje adaptabilitu, energii a dlouhodobý výkon. Lidé už nehledají pouze „péči“, ale také prostředí, kde má jejich práce smysl a kde nejsou jen spotřebním materiálem nebo číslem. Tento rozpor vytváří tlak, na který tradiční HR neumí reagovat.
Podle opakovaných výzkumů dlouhodobě platí, že většina zaměstnanců je buď neangažovaná, nebo aktivně odpojená od práce. To přece není o selhání jednotlivců, to je další důkaz selhání starého systému, a právě zde se mění role HR: od administrátora lidských zdrojů k architektu zdravého firemního prostředí.
Potřebujeme měkké kompetence?
Často se říká, že HR budoucnosti bude „měkčí“, ale to je omyl. Nebude měkčí, bude náročnější. Empatie bez struktury vede k chaosu. Struktura bez empatie vede k odchodu lidí. HR v roce 2030 musí zvládnout obojí zároveň, myslím tím rozumět lidské psychologii, konfliktům a motivaci, ale zároveň pracovat s daty, nést odpovědnost a mít odvahu zasahovat do rozhodnutí, která krátkodobě fungují, ale dlouhodobě organizaci ničí.
V mých starších článcích si přečtete o studiích, které opakovaně upozorňují, že kultura, leadership a způsob práce jsou dnes hlavními faktory firemní výkonnosti. Přesto jsou v mnoha firmách stále delegovány na HR bez skutečného mandátu. HR má „něco udělat s lidmi“, ale nesmí zasahovat do moci. Upřímně, tohle je skutečně neudržitelný model.
„Velký třesk v HR tedy není o nových nástrojích, ale o změně role.“
Empatie bez odvahy nestačí
HR se nachází v pasti moci. Má nést odpovědnost za kulturu, angažovanost a zdraví lidí, ale nemá mandát zasahovat tam, kde se tyto věci systematicky ničí. Toxický lídr s výsledky? „To je byznysová realita.“ Přetížený tým? „Teď není čas.“ Tiché vyhoření? „To si musí manažeři ohlídat sami.“ HR je vyzváno, aby to teď „nějak opravilo“ a hlavně „rychle“.
Jak jistě už z mých článků a videí víte, manažer je dlouhodobě největším faktorem angažovanosti v organizaci. Přesto většina organizací zachází s kvalitou leadershipu jako s vedlejším a tzv. „nedůležitým tématem“. Výsledky ano, ty potřebujeme, ale chování možná. A právě tady se láme role HR. Buď se stane hlasem dlouhodobého zdraví organizace, nebo zůstane dobře vychovaným a ukázněným svědkem tohoto rozpadu.
Konec toxických firem
Řekl bych, „kéž by“. Studie opakovaně upozorňují, že organizace s toxickou kulturou platí vysokou cenu v podobě fluktuace a ztráty svých talentů. Přesto se právě kultura často odsouvá jako „měkké téma“, dokud nezačne bolet v klíčových situacích. HR je přitom zcela upřímně jediné místo v organizaci, které vidí důsledky v plném obrazu, a to napříč týmy, rolemi i časem.
HR 2030 nebude o tom, být oblíbený. Bude o tom, ustát tlak shora i zdola. Ustát konflikt a nepohodlí a někdy i ustát fakt, že organizace na tuto zralost prostě ještě nemá. Musí tzv. „uzrát“
Vzkaz pro CEO, majitele firmy
Pokud si jako CEO nebo majitel firmy, podnikatel dnes ještě myslíte, že HR je primárně o lidech, benefitech a spokojenosti, pak je velmi pravděpodobné, že přehlížíte jeden z největších strategických rizik své organizace. HR 2030 není „měkčí verze personalistiky“. Je to systém včasného varování před rozpadem výkonu, důvěry a schopnosti adaptace.
Většina organizací dnes nekolabuje kvůli špatné strategii. Kolabuje kvůli vyčerpaným lidem, toxickým vzorcům chování a leadershipu, který krátkodobě funguje, ale dlouhodobě ničí kapacitu vašeho systému. To nejsou problémy pro HR, ale to jsou existenční problémy řízení.
„Organizace málokdy selže ihned. Selžou proto, že dlouhodobě ignorují signály, které nebyly příjemné slyšet.“
HR v roce 2030 už není nějaká nutná podpora. Je to funkce zpětné vazby systému, která vidí napříč strukturou, časem a vztahy. Vidí, kde se výkon udržuje tlakem místo kapacity. Kde se lidé bojí mluvit. Kde se odměňuje výsledek bez ohledu na cenu. Pokud toto HR neumí nebo nesmí říct nahlas, pak CEO řídí firmu s výrazně zkresleným obrazem reality.
Zásadní otázka tedy nezní, zda má HR místo u strategického stolu. Otázka zní, zda si CEO může dovolit řídit organizaci bez partnera, který rozumí lidským a kulturním dopadům rozhodnutí. Finance mají svého CFO. Marketing svého CMO. Lidé a kultura? Lidé možná, ale kultura, vztahy, prostředí? Pokud nejsou komplexně zastoupeny reálně, nejsou řízeny vlastně vůbec.
Závěrem
Firmy, které tuto změnu neudělají, budou dál optimalizovat výkon lidí, místo aby budovaly dlouhodobý a udržitelný výkon organizace. Krátkodobě možná uspějí, ale dlouhodobě zaplatí fluktuací, ztrátou talentů, reputací a neschopností adaptace na nové výzvy. HR jim to pravděpodobně řekne nebo se o to asi pokusí, ale otázka zde je, zda budou ochotny to slyšet.
Velký třesk v HR tedy není HR téma, je to téma pro CEO.
Zdroje
Laozi a Král, Oldřich, ed. Lao-c‘ Tao te ťing = Lao-c‘ o Tao a ctnosti. Překlad Berta Krebsová. Vydání první. Praha: Galerie Zdeněk Sklenář, 2016. 109 stran. ISBN 978-80-87430-36-1.
