Na každém pracovišti, dle Adama Granta, existují tři základní druhy lidí. Ti, co darují, ti, co berou, a ti, kteří se chovají, jak se jim to zrovna hodí. Organizační psycholog Adam Grant se podíval skrze tyto osobnosti a nabízí jednoduchou strategii na podporu kultury velkorysosti a rozvoje „vypočítavých“ zaměstnanců.
Jste ten, kdo bere, nebo ten, kdo dává?
Typologie zaměstnanců podle Adama Granta
Dárci
Jsou to lidé, kteří jsou ochotni pomáhat druhým bez očekávání okamžitého zisku nebo odměny. Dárci investují svůj čas, energii a zdroje do podpory ostatních, často bez ohledu na to, jaký to má přímý dopad na jejich vlastní kariéru. Jsou motivováni vnitřními hodnotami, jako je empatie a spolupráce.
Příjemci
Tito lidé naopak hledají způsoby, jak získat co nejvíce od druhých. Jejich hlavním motivem je maximalizovat vlastní prospěch. Příjemci se často soustředí na vlastní úspěch a mohou být vnímáni jako sobečtí nebo manipulační, protože mají tendenci brát více, než dávají.
Vypočítaví
Tato skupina se přizpůsobuje situaci a jedná podle toho, co je pro ně v daný moment výhodné. Vypočítaví zaměstnanci mohou někdy dávat, pokud očekávají budoucí návratnost, a jindy brát, pokud se jim to více hodí. Jsou flexibilní a pragmatičtí, ale jejich přístup může být méně předvídatelný.
Význam velkorysosti na vašem pracovišti
Grantovy studie ukazují, že ve zdravé organizační kultuře, kde se podporuje velkorysost, mohou dárci dosáhnout vysoké úrovně úspěchu. Taková prostředí často vedou k vyšší produktivitě, lepšímu týmovému duchu a větší spokojenosti zaměstnanců. Když se dárci cítí podporováni a oceněni, jsou motivováni pokračovat ve svém chování, což vytváří pozitivní cyklus.
Na druhé straně, pokud je kultura organizace ovládána příjemci, může to vést k toxicitě, nedůvěře a soutěživosti, které mohou nakonec poškodit celkový výkon týmu. Proto je klíčové vytvářet prostředí, kde je velkorysost ceněna a odměňována.
Strategie pro podporu velkorysosti
Rozpoznání a odměňování dárců
Firmy by měly aktivně rozpoznávat a odměňovat zaměstnance, kteří pravidelně pomáhají ostatním. To může zahrnovat veřejné uznání, bonusy nebo další formy odměn, které ukazují, že jejich úsilí je ceněno a důležité.
Vzdělávání a rozvoj
Zaměstnanci by měli mít přístup k tréninkům a workshopům, které podporují dovednosti jako empatie, týmová spolupráce a efektivní komunikace. Investice do těchto oblastí může pomoci vypočítavým zaměstnancům pochopit hodnotu velkorysosti a jak mohou přispět k celkovému úspěchu týmu.
Vytváření příležitostí pro spolupráci
Organizace by měly podporovat projekty a iniciativy, které vyžadují spolupráci mezi různými týmy a odděleními. Tím se zvyšuje šance, že zaměstnanci budou spolupracovat a vzájemně si pomáhat, což podporuje kulturu velkorysosti.
Transparentní komunikace
Otevřená a transparentní komunikace je klíčem k budování důvěry. Zaměstnanci by měli mít jasno v tom, jaké jsou cíle organizace a jak mohou svým přístupem a chováním přispět k jejich dosažení. Pravidelné zpětné vazby a komunikace o výkonu mohou pomoci zaměstnancům lépe porozumět důležitosti velkorysosti.
Modelové chování manažerů
Vedoucí pracovníci a manažeři by měli jít příkladem. Když vidí zaměstnanci, že jejich nadřízení pravidelně projevují velkorysost a podporují týmovou práci, jsou více motivováni k tomu, aby se chovali podobně. Vedoucí by měli aktivně ukazovat, že velkorysost není jen žádoucí, ale je klíčovou hodnotou organizace.
Závěrem
Každý z nás se může rozhodnout, zda bude tím, kdo dává, bere, nebo se bude chovat, jak se mu to zrovna hodí. Vytvoření kultury velkorysosti na pracovišti není snadný úkol, ale je klíčové pro dlouhodobý úspěch a spokojenost zaměstnanců.
Přijetím těchto strategií, které podporují dávání a spolupráci, mohou organizace vytvořit prostředí, kde se všichni cítí ceněni a motivováni k tomu, aby přispěli svým dílem k celkovému úspěchu. Pamatujte, že vaše volba může mít významný dopad nejen na vás, ale i na celé vaše pracoviště.
Zdroj: Grant, Adam. (2013). „Give and Take: A Revolutionary Approach to Success.“
