Víte, je to dost opomíjené téma v podnikání rodinných firem a já si myslím, že si zaslouží svůj vlastní článek. Hodně jsem hledal v literatuře, která by se touto oblastí rodinných firem zabývala, a nakonec jsem uspěl.
Ženy v rodinných firmách
Proč jsou ženy klíčovým potenciálem, který mnohé rodinné firmy stále přehlížejí.
Víte, v celé té literatuře kolem nástupnictví v rodinných firmách, bylo po staletí zažito, kdy byl rodinný podnik automaticky předáván nejstarším synům, se pravidla definitivně mění. Ženy v rodinných firmách už neplní jen ty podpůrné role. Vedou miliardová impéria, rozhodují o strategii, drží rodinu pohromadě a stále častěji stojí u kormidla. Tato změna není náhodná. Je nevyhnutelná a firmy, které ji pochopí dříve, budou mít značnou výhodu.
Bylo by naivní tvrdit, že rodinné firmy vždy vítaly ženy s otevřenou náručí. Opak byl pravdou. Po generace platilo nepsané pravidlo: firma je pro syny, dcery se provdají atd. Pokud měla dcera talent a ambice, bylo od ní očekáváno, že je uplatní jinde, mimo rodinný podnik. Podpora manželovi? Samozřejmost. Převzetí vedení? Rozhodně ne.
Dnes je situace radikálně jiná. Ve Francii, Německu, Turecku i v Čechách ženy přebírají rodinné firmy, řídí miliardy a dokazují, že pohlaví nemá s kompetencí nic společného. Tento posun není jen otázkou spravedlnosti nebo rovných příležitostí. Je to otázka přežití a konkurenceschopnosti rodinných firem ve 21. století.
Když nejstarší syn není odpovědí
Po 376 letech předávání vedení z otce na syna udělal Zildjian v roce 1999 něco neobvyklého: jmenoval svou první generální ředitelku. Craigie Zildjian, sestra tehdejšího ředitele, převzala amerického výrobce činel a dokázala, že tradiční recept na úspěch nemusí být pohlavím podmíněn.
Tajemství slitiny kovů, která stojí za legendárním „Zildjian Sound„, přežila stovky let a přežila i pod ženskou rukou. Podobných příběhů přibývá.
V Itálii Marchesi Antinori, vinařství s historií sahající do roku 1385, směřuje k předání na Albieri, nejmladší z tří dcer současného vedoucího Piera Antinoriho, který nemá syny. Sestry Tami a Rachel Longaberger převzaly The Longaberger Company po otcově smrti na rakovinu v roce 1999 a dokázaly, že rodinný podnik může prosperovat i bez mužské ruky u kormidla.
„Svět se mění. Firmy, které to pochopí a zapojí ženy na všech úrovních řízení, budou silnější, průbojnější a odolnější vůči krizím.“
Co stojí za tímto posunem? Částečně je to globální společenská změna: ženy jsou vzdělanější než kdykoliv předtím, mají více zkušeností z byznysu a více odvahy uplatnit své ambice, ale částečně je to i čistá pragmatika rodinných firem: když není vhodný mužský nástupce, firma musí hledat jinde. A ženy jsou zde. Vždycky byly. Jen je nikdo neviděl nebo spíše nechtěl.
Unikátní role žen v rodinných firmách
Bylo by moji velkou chybou redukovat diskusi o ženách v rodinných firmách pouze na otázku, kdo sedí v křesle generálního ředitele, ředitele firmy. Role, které ženy v rodinných firmách hrají, jsou daleko pestřejší a často stejně důležité jako ta nejviditelnější funkce.
Inovátorka a podnikatelka
Mabel White Holmes v roce 1930 změnila směr celé rodiny, když ve své kuchyni vymyslela první komerčně úspěšnou směs na sušenky Jiffy v USA. Tato inovace dala vzniknout Chelsea Milling Company, která dodnes nese její jméno v DNA. Henrietta Milstein v roce 1972 poskytla 75 000 dolarů na založení toho, co se časem stalo Burlington Coat Factory Warehouse Corporation s tržbami přes 3 miliardy dolarů. Kdo řekl, že ženy neinvestují?
Krizová manažerka
Některá z nejpřesvědčivějších zpevnění rodinných firem se odehrála pod ženským vedením v momentech, kdy mužský dědic nebyl k dispozici. Wanda Ferragamo převzala slavnou italskou obuvnickou firmu po manželově smrti v roce 1960 bez jakýchkoliv manažerských zkušeností.
V té době měla šest dětí a žádné obchodní vzdělání. A přesto transformovala Ferragamo v luxusní impérium s pobočkami po celém světě. Pojďme dále. Katharine Grahamová, která po manželově sebevraždě převzala Washington Post Company, se stala jednou z nejvlivnějších mediálních postav amerického 20. století.
Poradkyně a partnerka
Iphigene Sulzberger ze The New York Times Company nikdy nebyla formálním CEO. Ale bez ní by Times pravděpodobně neexistovaly v podobě, v jaké je známe dnes. Jako důvěrná poradkyně svého syna tvořila tichý, ale nepostradatelný kompas, který udržoval firmu na kurzu a vedl ji v souladu s jejími základními hodnotami. Přispívala k rozhodnutím, která formovala americký tisk po celé generace.
Akcionářka a strážkyně rodinného dědictví
Žena v rodinné firmě nemusí držet manažerský titul, aby měla zásadní vliv. Vzdělané, aktivní akcionářky, které rozumějí byznysu, sledují jeho strategii a nebojí se klást otázky, jsou právě jedním z nejsilnějších ochranných mechanismů rodinných firem. Firmy, kde akcionáři jsou pouze pasivní příjemci dividend, jsou daleko zranitelnější než ty, kde členové rodiny skutečně rozumějí, co vlastní.
Co přinášejí ženy, co jinde nenajdete?
Drazí pánové bohužel, ale výzkumy konzistentně ukazují, že firmy vlastněné ženami mají vyšší produktivitu než firmy vlastněné muži. Ženy – vlastnice firem jsou dvakrát častěji ochotny zaměstnávat další ženy na plný úvazek a šestkrát častěji je povyšovat do vedoucích pozic. Tato fakta sama o sobě jsou argumentem pro aktivní zapojení žen. Dovolte mi odvážný přehled toho, co přinášejí ženy do dnešního byznysu rodinných firem. Znám celou řadu úspěšných českých podnikatelek, které vedou dnes úspěšné České firmy, ale přesto mají podobné charakteristiky:
Dlouhodobost myšlení
Ženy v rodinných firmách často myslí generačně. Nejen na příští kvartál, ale na příští generaci. Jejich rozhodování je často vícerozměrné a bere v úvahu lidi, kulturu a hodnoty firmy, nejen čistá čísla.
Emocionální inteligence a intuice
Schopnost číst dynamiku v místnosti, zvládat konflikty a budovat důvěru je v rodinném byznysu, kde se profesionální a osobní vztahy neustále prolínají, naprosto klíčová. Tyto dovednosti jsou častěji spojovány se ženami a v kontextu rodinných firem mají obrovskou hodnotu.
Schopnost spolupráce a kooperace
Výzkumy ukazují, že ženský styl vedení tíhne k participativnímu rozhodování. V rodinném byznysu, kde se nesouhlas může rychle proměnit v rodinný konflikt, je schopnost zahrnout všechny hlasy do procesu strategicky významná.
Flexibilita a výrazná odolnost
Ženy, které se probojovaly do vedoucích pozic navzdory tradičním očekáváním, mají často mimořádnou schopnost adaptace. Naučily se fungovat v systému, který pro ně nebyl navržen. Tato odolnost je v turbulentním prostředí byznysu obrovská výhoda.
Překážky, které tu stále existují
Bylo by ode mě neupřímné tvrdit, že cesta žen v rodinných firmách je dnes již zcela rovná a hladká. Překážky tu stále existují, jen se jejich podoba pozměnila. Nejde tolik o otevřenou diskriminaci, ale o subtilnější mechanismy, které jsou o to zrádnější.
Generace žen v rodinných firmách pracovaly jako sekretářky, personalistky, účetní, bez toho, aby jejich jména byla uložena do rodinné paměti či doceněna jako základní pilíř firmy. Jak říkají autorky knihy A Woman’s Place:
„Po generace jsme nezaznamenávali jejich příspěvek. Jsou to ženy, bez nichž by firma neexistovala. A přece když se mluví o dějinách firmy, mluví se o mužích.“
Rodinné firmy, které chtějí být silné, musí začít tuto historii přepisovat a docenit.
Ženy ve vedoucích pozicích rodinných firem často popisují nutnost prokazovat svou způsobilost na dvojnásobně vysoké laťce než jejich mužští protějšci:
„Musela jsem být lepší, abych byla považována za stejnou,“
je věta, kterou slýcháme znovu a znovu. V rodinném kontextu je tento tlak ještě intenzivnější: každou chybu si všimnou nejen kolegové, ale i strýcové, babičky a bratranci u nedělního stolu.
Výzkum Koblenz ukázal něco překvapivého: v rodinných firmách zažívají zaměstnanci méně pracovních konfliktů než v nerodinných firmách, ale když konflikt nastane, je o to intenzivnější. Pro ženy, které zároveň pečují o děti a pracují v rodinné firmě, je hranice mezi soukromým a pracovním životem prakticky neexistující. To může být dar, ale také zřejmý zdroj vyhoření.
„Flexibilita v rodinné firmě je mocný nástroj. Ale musí být spravována s moudrostí. Jinak se z výhody stane zdroj rozkolu.“
Peníze: Téma, které ženy nesmějí ignorovat
Jedno z nejdůležitějších poselství knihy A Woman’s Place je finanční gramotnost. Statistiky jsou alarmující: devět z deseti žen se v nějakém období svého života ocitá v situaci, kdy musí finančně spravovat svůj život sama. Smrt partnera, rozvod, pracovní neschopnost, všechny tyto události jsou sice nepříjemné myslet, ale pravděpodobné.
V kontextu rodinných firem je finanční gramotnost o to důležitější. Žena, která neví, co vlastní, co firma generuje, jaké jsou její povinnosti jako akcionářky, je zranitelná. Může se snadno stát nástrojem v mocenském boji jiných, nebo nemusí vědět o rizicích, která ohrožují její dědictví.
Co mohou udělat rodiny a firmy
Změna nepřichází sama a vyžaduje vědomé rozhodnutí ze strany rodiny, firmy i samotných žen.
Zde je několik kroků, které ukazují směr:
- Zapojovat dcery od mládí. Upřímně zájem o byznys se pěstuje od dětství. Dcery, které vyrostou s přirozenou zvídavostí k firmě, budou v dospělosti o to lépe vybaveny převzít zodpovědnost.
- Nezapomenout na dcery při dědictví. Předat firmu synovi, protože je syn, a ne proto, že je nejlepším kandidátem, je chyba. Každé dítě, a to bez ohledu na pohlaví, si zaslouží spravedlivou šanci.
- Mluvit o penězích otevřeně. Tabu kolem rodinných financí plodí nevědomost. A nevědomost je v byznysu nebezpečná.
- Vzdělávat se kontinuálně. Formální vzdělání je základ, ale samo o sobě nestačí. Kurzy, mentoři, rodinná businessová centra, odborné konference, znalosti jsou investice s nejvyšším výnosem.
- Nebát se klást nepříjemné otázky. Kdo po mně firmu povede? Jaká je moje role při rozhodování? Co se stane s mým podílem v případě rozvodu nebo smrti? Tyto otázky jsou nepříjemné. Jsou také nezbytné.
Güler Sabanci, předsedkyně tureckého konglomerátu Sabanci Holding, jednoho z největších holdingů v zemi, to shrnuje s elegancí, která sedí na celou tuto diskusi:
„Nejdůležitější je mít vizi. Vizi a odvahu ji naplnit. Pohlaví s tím nemá nic společného.“
Závěrem
Jak z mých článků již jistě víte, rodinné firmy jsou jedinečný ekosystém. Jejich síla leží v dlouhodobosti, v kultuře, v hodnotách, které procházejí generacemi, a právě proto jsou ženy tak důležité. Protože právě ženy jsou ty, kdo v této kontinuitě hrají klíčovou roli, jako matky, jako rádkyně, jako poradkyně, jako vedoucí a čím dál tím častěji jako generální ředitelky.
Výzkumy ukazují, že firmy se ženami na vrcholu mají vyšší produktivitu, zdravější firemní kulturu a lepší schopnost přilákat a udržet talenty. Toto nejsou nějaké moje slogany, jsou to data a ověřená.
Příběh Craigie Zildjian, která po 376 letech zlomila rodovou tradici. Příběh Wandy Ferragamo, která bez obchodního vzdělání a se šesti dětmi zachránila a rozvinula luxusní impérium. Příběh Henrietty Milstein, která jednou investicí zahájila jedno z největších retailových dobrodružství podnikatelské historie.
Tyto ženy neměly manuál a neměly mentorky před sebou. Šly vpřed přesto, dnešní generace žen v rodinných firmách má něco, co ony neměly: vědomost, že to jde – příklad a firmy, které těmto příkladům naslouchají, budou v příští generaci silnější.
„V rodinném byznysu vás vždy nejvíce stojí to, co jste se rozhodli nevidět. A po generace jsme se rozhodli nevidět polovinu svého potenciálu.“
Můj úkol jako průvodce rodinných firem je pomoci rodinám otevřít oči. Vidět celý ten obraz. Zapojit všechny, kdo mají co přispět a stavět rodinné firmy, které budou silné nejen v této generaci, ale i v těch dalších.
Zdroj
- A Woman’s Place: The Crucial Roles of Women in Family Business Palgrave Macmillan Dugan, Ann M. — Krone, Sharon P. — LeCouvie, Kelly — Pendergast, Jennifer M. — Kenyon-Rouvinez, Denise H. — Schuman, Amy M. 2011. ISBN: 978-0-230-11122-6
