Série autorů a architektů firemní krize
Proč jsem pro vás připravil tuto sérii?
Odpověď je jednoduchá. Během své 15leté podnikatelské praxe, kdy vstupuji do firem malých, středních i korporátních. Znovu a znovu narážím na stejné vzorce, stejná místa, kde se to zadrhne, a hlavně na stejné typy lidí. A je čas to říct naplno: někteří z těchto lidí nejsou jen „obtížní“. Jsou toxičtí, protože oni totiž nejen že brzdí rozvoj. Oni aktivně rozkládají kulturu, ničí důvěru, zadupávají potenciál týmů a vytvářejí prostředí, kde se zdravý výkon, ale i respekt a bezpečí prostě nemůže nikdy zrodit.
Mají talent na manipulaci, zamlžování reality, rozkládání týmové důvěry. A to často velmi nenápadně. Jsou to dle mě skutečně těžké váhy – archetypy, které v sobě nesou destruktivní vzorce chování.
Někdy mají konkrétní jména a tváře. Jindy jsou to jen role, které si různí lidé oblékají podle potřeby, ale výsledek je stejný, jsou spouštěči i dotahovači firemních krizí. Proto vznikla tato moje série inspirovaná mou každodenní praxí. Ne proto, abychom je zde společně soudili, ale proto, abychom poznali, co je skutečně pod povrchem „zla ve firmě“.
Manažeři a ředitelé, kteří způsobují krize
Školí, reportují, řídí porady, ale výsledky nenajdeme. Maskují neschopnost slovy, kontrolou, časem, tlakem nebo chaos managementem. A často jsou přesně tam, kde by měl být lídr. Nejsou vidět, ale poznáte je podle výsledků firmy = žádných. O kom je řeč? O těch, co stojí za firemní krizí a rozpadem týmů a celých organizací. Díky mému pro vás „zjednodušenému návodu“ je poznáte také. Mé doporučení je:
„Vždy chraňte sebe a svůj byznys.“
Chief Excuse Officer
Jeho hlavní dovedností je schopnost vysvětlit každý průšvih nebo selhání tak, že vlastně za nic nemůže. Slabé výsledky? Za ty může trh. Odchody lidí? Ta nevyzpytatelná generace Z, Y nebo já nevím. Všechen ten chaos ve firmě? To je zase věc procesů. Nekompetence? Za to mohou okolnosti.
„Organizace s nízkou mírou odpovědnosti u manažerů mají o 27 % pomalejší rozhodovací procesy, o 32 % nižší efektivitu týmové práce a o 39 % více chyb opakovaného charakteru.“ (HBR, 2016)
Zkrátka – za všechno může něco nebo někdo jiný, jen ne on. Je to člověk, který když firma dostane úkol, nejdřív si připraví výmluvu a teprve potom připraví nějaký smysluplný plán. Když pak dojde na klíčový moment, uslyšíte to, co už dobře znáte: „Nebyli lidi, nebyl čas, nebyly zdroje, čekali jsme na nevím co.“
Dokud ve vaší firmě vítězí výmluvy nad odpovědností, nic se neposune. Chief Excuse Officer dokáže z každého průšvihu udělat neviditelný problém – a tím udržet firmu v permanentní stagnaci. Jeho přístup infikuje tým mentalitou „za nic nemůžeme“ a ničí jakýkoli tlak na změnu. Lidi kolem něj ztrácejí chuť něco opravovat, protože ví, že šéf se stejně vymluví. Pokud si firma zvykne, že za nic nikdo nenese následky, můžete u vás zhasnout rovnou.
Shit Show Manager
Když selže systém, musí nastoupit někdo, kdo drží firmu pohromadě silou svého zoufalství, jak zmiňuji ve svém videu. To je Shit Show Manager. Na papíře je to manažer, ale ve skutečnosti hraje celou řadu rolí. Je skutečně hlavním navigátorem firemního chaosu. Tým, který vede, už dávno balancuje na hraně vyhoření, stejně tak je to se zdroji a časem. Asi se ptáte, jaká je jeho manažerská mise? Řídí katastrofu ve firmě, kterou často sám pomáhal vytvořit. A v tom chaosu se stal jejím nedílným symbolem: „Shit show“.
Víte, že dlouhodobý krizový režim nemá být standardní způsob řízení firmy, i když si to možná někdo myslí. Shit Show Manager funguje jako nouzový autopilot, který nikdy nepřistane. Jen kličkuje mezi problémy, které sám pomohl vytvořit. Jeho hašení průšvihů maskuje fakt, že žádná strategie vlastně neexistuje, protože show. Lidi kolem něj ho berou jako spasitele, dokud nezačnou vyhořívat jeden po druhém. Když je chaos řízením? To už dávno není vedení lidí, to je pomalý rozklad.
(Abych osvětlil, jak jsem na toto označení přišel. Ebay mě kdysi doporučil zajímavý dárek v sekci manažerské dárky. Pak už jen zvědavost.)
Chaos Manager
Když firma funguje jako neřízená střela, je to právě manažer chaosu, kdo se zoufale snaží vnést do všeho aspoň náznak řádu. Sám totiž chaos pomáhá tvořit. Denně balancuje mezi nerealistickými požadavky vedení, které si žije ve vlastním bublině, a zaměstnanci, kteří už jedou dávno na dvakrát vyčerpanou rezervu.
Co vlastně chaos manažer dělá? Tlumení očekávání je jeho každodenní chleba. Překládá vedení zpět do reality. Zjemňuje cíle, které na papíře vypadají skvěle, ale v praxi jsou noční můrou. Lapá strategii, která se rozpadá pod tíhou neustálých změn, nesrozumitelné komunikace a honby za „něčím velkým“. Jeho role není organizační struktuře, je to přežití jeho i jeho firmy. Má i vaše firma svého manažera chaosu?
Dle starší studie, chaotické řízení vede ke ztrátě až 40 % produktivity týmu. Lidé tráví až 2 hodiny denně nejasným nebo zbytečným zadáním a snahou dohledat to, co se vlastně o od nich očekává. (zdroj) 65 % respondentů ve středním managementu uvedlo, že největší překážkou výkonu je změna zadání bez kontextu nebo vysvětlení. McKinsey, 2022.
Firma, která jede na přetížení a nejasné cíle, nespěje k výsledkům, ale k jednoznačnému vyčerpání. Manažer chaosu sice možná pro vás na první pohled zachraňuje, ale uvnitř právě jen udržuje celé to provozní šílenství v chodu. Stává se tlumičem neschopného vedení a místo řízení přebírá roli firemního obětního beránka. Když místo strategie panuje improvizace, vždycky nakonec někdo shoří a často bohužel ti nejhodnotnější.
Otrokář času
Tvrdí, že pracuje 60 – 80 hodin týdně a samozřejmě očekává totéž od všech ostatních. Je živoucím důkazem toho, že workaholismus není ctnost, ale forma kulturně tolerované poruchy. Pokud mu nikdo nenastaví hranice, promění celé pracovní prostředí v arénu „množství hodin v práci“, ne podle výsledků.
Nejde zde vůbec o kvalitu, ale o výdrž. Kdo zůstává nejdéle, ten má pravdu. Kdo odchází včas, je podezřelý. Odpočinek? Proč? Pouze známka slabosti. Otrokář času nikdy nepřizná, že by si měl dát pauzu, protože v jeho světě pauzy neexistují. Čas v práci je pro něj víc než lidi v ní.
Jeden ze starších průzkumů z období mezi lety 1987 a 2008 zjistil, co vše lidé jsou schopni obětovat pro svůj pocit vytíženosti v práci. V podstatě se většina workoholiků obětuje: Spánek z 56 %, následovaný odpočinkem 52 %, koníčky 51 %, také časem s přáteli 44 % a nakonec obětují čas strávený s rodinou 30 %. (zdroj)
Otrokář času netvoří výsledky nebo velice omezené. Především dozoruje docházku a čeká, že všichni pojedou jeho časovým tempem, i když to nikam nevede. Dlouhé a často proseděné hodiny se tu stávají falešnou měnou ocenění, která přináší jen frustraci a odchod těch nejlepších. Když se práce měří od sezení do sezení, efektivita a produktivita je to první, co zmizí. A v tu chvíli už dávno nejde o firemní kulturu, ale o jakýsi otrokářský kult neustálé přítomnosti. A ten přece nemá budoucnost.
Nekompetentní šéf
Neví, že na to nemá. A to je ten největší problém. Někdy se to ti nekompetentní nikdy nedozví a nechci zde odkazovat na Peterův princip. Kdy „V hierarchii má každý tendenci stoupat až na úroveň své nekompetence.“ Laurence J. Peter, 1969
Díky směsi přehnaného sebevědomí a absolutní nekompetence vyšplhal tento jedinec po firemním žebříčku až tam, kde může napáchat největší škody a opět přesto stále netuší, co vlastně dělá. Rozhoduje špatně, opakovaně a s jistotou. Nikdy nepřizná chybu, protože podle něj chyba neexistuje.
Vždycky to byl trh, tým, dodavatel nebo „covid“, „válka“ a „špatná doba“. Zpětnou vazbu ignoruje jako šum, který ho jen zdržuje. A když se náhodou něco povede? První na pódiu, první s medailí, první v zástupu. Jeho skutečný talent je přežít ve vaší firmě déle než kompetentní lidé kolem něj.
„Až o 70 % rozdílů v angažovanosti týmu rozhoduje výhradně manažer.“(zdroj)
Proč se tím zabývat? Protože nekompetence nahoře ničí veškerou kompetenci dole. Nekompetentní šéf může být milý, a dokonce mít i charisma, ale když nerozumí své roli, stává se brzdou celé firmy. Pokud neustále dokola deleguje odpovědnost, ale nikdy důsledky, firma se ocitá v permanentním stavu chaosu. Skuteční lídři odcházejí, protože nechtějí trávit kariéru opravováním škod, které nejdou za nimi.
Firemní manipulátor
Nemá oficiální moc, ale ovládá víc než většina těch, co ji mají. Věřte mi, má praxe je plná podobných. Firemní manipulátor je tichý vládce zákulisí. Mistr intrik, psychologie a nečitelného chování. Neřve a nikomu nehrozí, ale tahá za nitky tak obratně, že si toho dlouho nikdo nevšimne.
Kolegy používá jako loutky v divadélku s dětmi namalovanými pozadími. V divadle, kde hraje jen za sebe. Buduje si pečlivě vybranou síť spojenců a lidí, kteří mu dluží laskavost. Zvenku působí loajálně, ale uvnitř jede vlastní hru. Když se soustředíte a konečně a usilovně si ho všimnete, jste už součástí jeho plánu.
Firemní manipulátor nevydává příkazy, on systematicky tvoří atmosféru strachu a nedůvěry. Když je přítomen ve firmě, obvykle tam nenajdu otevřené vztahy a ani rozvoj spolupráce, jen mocenské hry. Lidi kolem něj se postupně učí mlčet, přizpůsobit a přestávají věřit, že může existovat něco jako tým, důvěra nebo upřímnost. A jakmile mu jednou dáte prostor, začne tahat za nitky.
Narcistický manažer
Známá figura. Vyžaduje neustálý obdiv, ale jakoukoliv zpětnou vazbu bere jako útok. Obklopuje se pouze manažery bez názoru a lidmi, kteří neohrožují jeho ego. Realitu zcela ignoruje, chyby nepřipouští. S každým rozhodnutím se firma vzdaluje zdravému fungování a blíží se ke krizi.
„Až 45 % zaměstnanců, kteří odešli z firmy, uvedlo jako důvod toxické chování manažera – často spojené s narcismem, manipulací a absencí respektu. (Gartner study 2021)“
A pokud ho nikdo včas nezastaví, krize skutečně přijde. Po narcistickém řediteli zůstávají jen trosky, zničené vztahy, demotivované týmy, z firmy odstraněni všichni, kdo měli názor, odvahu nebo snad nějakou vizi. Jaká je jeho dlouhodobá strategie pro vaši firmu? Nezájem. Chraňte svou firmu dřív, než vám ji rozloží zevnitř.
Protože pro něj není důležitá firma, ale jeho obraz (zrcadlo). Narcistický ředitel nebo manažer nevede on se pouze zhlíží. Nezajímá ho tým, zákazník ani realita. Jeho ego je důležitější než výsledky, než lidé a než vize. A až se firma dostane do krize, viníkem budete vy.
Korporátní psychopat
V minulosti byl ideálem „tvrdého“ kapitalismu – výkonný, chladný, rozhodný. Jenže pak si firmy začaly všímat, že za sebou nechává spálenou zemi. Korporátní psychopat je vzácný, ale jeho dopad je extrémní, i když: Ve vrcholovém managementu jich nalezneme od 3 % až do 21 % Nathan Brooks 2016. Ale zase musím doplnit, že psychopatů je v korporátním top managementu až 20× víc než v běžné populaci.
Ve vrcholovém managementu často zastává klíčové role, bez emocí, bez ohledu na lidi, s jediným cílem, kterým je zisk. Manipuluje, zbavuje se lidí, ničí kulturu, a přitom vypadá jako někdo, kdo „to má pod kontrolou“. Neřídí firmu, ten ji pouze ždímá. Až si vaše firma uvědomí, že pod jeho vedením ztratila všechno, co mělo hodnotu, může být pozdě. A někdy už taky bohužel je.
Korporátní psychopat stále tvrdí, že „to je byznys“ a „tak se to dělá“, ale pod jeho rozhodnutími mizí lidskost, respekt a důvěra. Firma se postupně mění v místo, kde se lidé bojí dělat chyby a kde pravda už nikoho nezajímá. Když ho nezastavíte včas, odejdou ti nejlepší a zůstane jen vyhořelý systém.
Vládce porad, schůzí a meetingů
Poznejte tohoto vládce svého ega. Mistra nekonečných schůzek, specialistu na „meeting o meetingu“. Jeho superschopnost? Uspořádat poradu nad poradu, kde se diskutuje o předchozí poradě – a klidně naplánovat další. A práce? Ta počká. Celý týden má plný kalendář, ale výsledky nikde.
Jak zmiňuji ve svém videu, je pro mě symbolem iluze produktivity v přímém přenosu. Lidé se mu na chodbách vyhýbají, protože dobře vědí, že jakmile vás pozve, nemáte šanci na únik. Porady jsou dlouhé, bez cíle, a ve skutečnosti jen maskují jeho mikromanagement a hlubokou nedůvěru v ostatní. Vládce porad je firemní zabiják efektivity. (zdroj)
Vládce porad vám nekrade čas – on vám krade smysl práce a kariéry. Vládce porad vytváří iluzi produktivity, ale ve skutečnosti blokuje rozhodování, akci i prostor pro reálnou práci. Toto jeho schůzování se mění ve způsob řízení, místo všech výsledků, místo důvěry. Pokud nezasáhnete, zůstane ve firmě jen nekonečný kalendář plný nesmyslů a frustrace.
Mikromanažer
Někdy to není zlý člověk. Někdy je to jen někdo, kdo se bojí ztratit kontrolu. Ale výsledek je stejný. Mikro-manažer chce všechno vidět. Všechno slyšet. A ideálně všechno dělat po svém.
Řídí vše a do posledního detailu. Lidé se stahují, přestávají tvořit, vzdávají to. A firma? Pomalá, přetížená a zaseknutá. Kolik toho musí ještě ve vaší firmě zničit, než si toho někdo všimne?
Špatní manažeři, kteří šíří zmatek, drama a mikromanagement, způsobují ztrátu až 50 % celkového výkonu týmu, také mají dopad na zvýšení absence až o 20 % a o 35 % nižší míru důvěry uvnitř týmu.
Mikromanažer vnitřně věří, že bez něj se nic nepohne, a tak kontroluje každý krok, každé slovo, každé rozhodnutí. Věří, že jeho cesta je jediná správná, a nedává prostor ani důvěru lidem, kteří by mohli růst a přinášet výsledky. Tým kvůli němu ztrácí postupně vše. Výsledkem je vyhoření, frustrace a neochota v takové firmě ještě zůstávat. To prostě žádná firma nemůže dopustit.
Papírový kouč
Navenek vypadá jako odborník – psycholog, kouč a firemní terapeut v jednom, doslova „otevřené srdce“. Uvnitř firmy nebezpečný? Brzda rozvoje, která pomáhá držet firmu ve stavu stagnace a frustrace. Má certifikáty, má razítka, ale postrádá autoritu a respekt. Opilý pocitem důležitosti a podporou vedení funguje jako skrytý loutkovodič. Co o lidech ve firmě zjistí, to okamžitě posílá nahoru.
Důvěru lidí v týmu si ale nezíská. Mluví v klišé, produkuje fráze a buzzwordy, schovává se za interní procesy a checklisty, KPI, atd. Nedokáže pracovat s realitou, neumí se přizpůsobit skutečným potřebám. Měří svou užitečnost počtem hodin a školení, ne skutečným dopadem. A právě proto dokáže zničit i ten nejlepší tým. Je to další interní zabiják změny s certifikátem kouče.
Více než 60 % zaměstnanců nevěří interním koučům a HR partnerům, pokud jsou vnímáni jako tzv. „prodloužená ruka vedení“ místo skutečné opory. Celkem 45 % pracovníků v průzkumu uvedlo, že se s interním koučem nikdy neotevřou naplno, protože se bojí zneužití informací. Také dokonce až 63 % programů zaměřených na leadership development selže kvůli tomu, že jsou „odtržené od reality a neřeší skutečné výzvy lidí. (Deloitte, 2022)
I když má papírový kouč všechny certifikáty světa (snažím se zde trochu osvětlit to, že firmy stále kladou důraz na certifikace, ale dopad nekompetentních lidí má fatální dopad na kulturu firmy. Pozor, certifikát ještě neznamená kompetenci), stále mu chybí opravdová autorita a cit pro reálné potřeby lidí. Pokud ho neodhalíte a nezměníte, vaše firma bude dál stát na místě, navzdory všem snahám. Protože je to často dobrý manipulátor, může a jejího majitele často dovést až na hranici krize.
Školicí dinosaurus
Známe ho všichni. Tradiční školení, která nikoho nikam neposunou. Po jeho školeních se nic nezmění. Lidé si nic neodnesou. Všichni jedou dál… ve stejných kolejích, se stejnými přístupy a také se stejnými problémy. Pořád stejná témata, stejné citáty, stejné poučky, stejní lektoři, stejné dotazníky, stejné metody. Nikdo se neptá: proč se vlastně nic ve firmě nemění? Budget jsme vyčerpali, bohužel.
Bohužel až 62 % rozpočtu na vzdělávání ve firmách je vynakládáno neefektivně, protože neexistuje jasný cíl školení, témata jsou příliš obecná nebo irelevantní a také metody jsou zastaralé a nemotivující. (Gartner, 2022)
Kolik let ještě budete platit školící dinosaury? I bez dotací? Opravdu čekáte jiný výsledek, když děláte pořád to samé – stále stejným způsobem? Změna firmy přece nevzniká ve školící místnosti. Začíná v hlavách lidí.
Pokud chcete opravdu posunout lidi a firemní kulturu, musíte tyto „dinosaury“ vystřídat za někoho, kdo rozumí dnešní době a reálným potřebám vašich lidí.
HR zombie
Dvacet let na stejné židli. Z HR se pak stává márnice firemní kultury. Plná formulářů, směrnic a mrtvé energie. Nemůžete dlouhodobě mít HR, které žije v tabulkách – ale nevidí lidi. Nemůžete změnit firmu, když ti, kdo by měli vést změnu, se jen drží starých postupů a pasivně čekají, co přijde. Proč jim říkám HR zombie? Ne proto, že by nechtěli.
Ale protože už dlouho jedou podle scénáře, který dávno nefunguje. Jen chodí, hýbou se, konají – ale nežijí. A pokud tohle má být budoucnost HR, pak je nejvyšší čas tu budoucnost přepsat. Rychle. Opravdově. A s lidmi, kteří mají odvahu se probudit.
Téměř 70 % personálních oddělení je vnímáno vedením jako administrativní, ne strategický partner. Téměř 60 % HR týmů přiznalo, že nejsou schopni reagovat na rychle se měnící potřeby lidí a byznysu. (zdroj)
Rostoucí potřeba kompetentního, zralého a moderního HR stále poroste a bude ještě důležitější. Doteď stále vidím, že když přijde krize nebo konflikt, jejich reakce je mechanická, bez skutečného porozumění a empatie. Pokud chcete mít živou, fungující firmu, musíte probudit HR z tohoto kómatu a nastavit ho na skutečné potřeby lidí a reálného byznysu.
Jak zlu ve firmě čelit?
Asi tak, jak to udělali moji klienti. Jde o nastavení firemního zrcadla, které poskytne pravidelný a opakovaný personální audit a zpětná vazba, nejen ze shora. Jde také o držení firemních hodnot, jako je zaměřením se na etiku, sebereflexi, lidskost a respekt k sobě navzájem. Musíte také odstranit „nedotknutelnost těchto manažerů“, protože i vrcholový manažer musí být kontrolovatelný. Pamatuji si na telefonický hovor s firmou, která mi říká: „manažer si to nepřeje, nebudeme se fluktuací v jeho oddělení už zabývat.“ Opravdu, tohle je zdravé řízení firmy?
Když nedokážete ve své firmě vybudovat psychologické bezpečí, myslím prostor, kde se lidé nebojí mluvit, nepřežijete první krizi, i o tom, hovořím ve svých Shorts. Role HR musí pro jednou přestat být jen „servisní jednotkou“, ale musí se stát etickým a strategickým kompasem.
Závěrem
Vybral jsem pro vás 13 jedinců různého kalibru, kteří – vědomě či nevědomě podkopávají pevné základy vaší firmy. Vím, že by ten seznam mohl být delší a možná ho i časem rozšířím, pokud opět najdu čas. Ale pro teď jsem se zaměřil na ty nejnebezpečnější, které ve firmách vídám znovu a znovu. Často je nikdo nechce vidět. Často mají skvělá čísla, ale rozkládají kulturu, důvěru a výsledky. Pokud chráníte svůj byznys, lidi a značku měli byste znát tyhle typy a hlavně vědět, jak je rozpoznat, zastavit nebo z firmy vyvést předním vchodem.
A když budete chtít vědět, jestli se u vás něco z toho děje? Personální audit vám řekne pravdu a dodá i řešení.
