📖 6 min. čtení

„Kdyby se někdo ukázal a rozhodl se koupit naši rodinnou firmu, jedinou jistotu, kterou máte je, že odejde vrcholový management. Vysoký plat ředitele je za toto riziko a mnohé další.“

„Plat manažera rodinné firmy považuji za kompenzaci rizika.“

Benefity a balíčky pro top management se samozřejmě zvýšily a myslím si, že je to spravedlivá odměna za odpovědnost a riziko.“

„Jedná se o rizikově výhodný obchod.“

„Moje jistota práce je více omezenější než kohokoli jiného v naší rodinné firmě.“

„Dostanete vysoký plat, ale také hodně riskujete, že to brzy ztratíte.“

„Pokud se rodinný podnik dostane do problémů, jste jako první na ráně.“

„Top manažeři nesou vysoký stupeň rizika a vystavují tím i rodinu a tak dále. Myslím, že by to mělo být uznáno a také odškodněno.“

Člověk z venku

Majitelé rodinných firem jsou nyní v situaci, kdy je volba nového člověka do firmy často řešením jejich hlavního personálního problému, kterým je pokračování jejich firmy v rukou „člověka z venku“.

Jak ale motivovat člověka, který firmu nepostavil, nezažil i to zlé, zkrátka není ve firmě od jejího začátku. Možná si vztah vytvoří, možná také, že jedinou motivací jsou peníze majitele? Nebo mít moc na pozici generálního ředitele rodinné firmy?

V současném přehledu a zdrojů literatury se dá zjistit, že generální ředitelé budou pravděpodobně motivováni různými věcmi než pouze penězi, včetně výzvy a skutečné hodnoty práce a touhy po moci, úspěchu, bezpečnosti, zabezpečení a úspěchu a že dobře etablovaní ředitelé velkých firem by mohli mít jen malou potřebu peněz.

Na základě různých poznatků bylo zjištěno, že motivace bude záviset na smyslu a největší motivační aspekt odměny může spočívat spíše v její symbolické než finanční hodnotě.

Smysl a symbol

V uplynulých 20 letech je odměna generálního ředitele, z důvodu stárnutí zakladatelů rodinných firem, tématem frekventovaným. V rozvinutém světě se stalo téměř univerzální praxí motivovat generální ředitele prostřednictvím platebních balíčků založených na výkonnosti, které se skládají ze základního platu, ročního bonusu a další složky, jako jsou podíly, akcie apod.

Generální ředitelé tvrdí, že by neměli být placeni méně než jejich vrstevníci, a ceny stanovené odborníky spíše toto tvrzení podporují, ale nezdá se, že by byli motivováni pouze odměnou. Je to skutečně otázka profesionální hrdosti a morálního principu, že jejich osobní odměny by neměly ovlivnit jejich rozhodování. K jejich chování a rozhodování patří uznání a respekt skupin a jednotlivců, pracovní úspěch a spokojenost s prací a výzva porazit firemní konkurenty nebo získat další teritoria atd.

Profesionální hrdost a morální princip

Další studie se zaměřila mimo jiné na interakci mezi vnějšími a vnitřními zdroji motivace. Vnitřní motivace vychází z osobních hodnot, zájmů a základních psychologických potřeb autonomie, kompetence a příbuznosti. Vyjadřuje se v takových motivátorech, jako je spokojenost s prací, bezpečnost, pocit úspěchu, pracovní etika a altruistický smysl pro službu nebo touha přispět ke společnému dobru.

Osobní hodnoty

Z další studie se analytici MSCI zaměřili na téměř 500 amerických společností, které dále rozdělili podle odvětví. Následně porovnali vztah celkové částky, kterou společnost vyplatila na mzdách a bonusech, s výnosností akcií dané firmy. Výsledky říkají, že průměrná výnosnost byla významně vyšší u akcií těch společností, jejichž generální ředitel společnosti byl mezi 20 % nejhůře placenými. Platí tedy, že čím méně budete své nejvyšší manažery platit, tím lépe budou vaši společnost řídit?

Nadměrně výkonní ředitelé s největší pravděpodobností přijmou určité typy smluv o odměňování, které zahrnují dlouhodobé závazky ke zvýšení hodnoty firmy, a také významně vyšší pravděpodobnost následného nedostatečného plnění, což vytváří negativní vztah mezi platem a budoucím stavem.

Vysoce placení generální ředitelé, ve srovnání s nízko placenými generálními řediteli, investují celkově více, více se zapojují do fúzí a využívají více dluhů. Dále bylo také zjištěno, že firmy v nejvyšším decilu nadměrného výdělku vydělávají výrazně nižší průměr.

Generální ředitelé, kteří dostávají vysoké platy, mají tendenci méně kriticky uvažovat o svém rozhodnutí. Ignorují nepotvrzené informace a často si myslí, že právě oni mají pravdu. To vede k nadměrnému investování, které často nepřinášejí pozitivní výnosy.

Výzkumníci zjistili, že 13 % ze 150 generálních ředitelů na konci seznamu provedlo fúze v minulosti a průměrný výnos z fúzí byl záporný. Mezi nejvýše placenými generálními řediteli 19 % provedlo fúze a tyto obchody vedly v následujících třech letech k zápornému výkonu. Výnosy jsou téměř třikrát nižší než podniky s nízkými mzdami generálních ředitelů.

Bez ohledu na to, jak se vše měří, je odměna generálního ředitele i nadále velmi vysoká a v posledních desetiletích rostla mnohem rychleji než typicky průměrný plat. Vyšší odměna generálního ředitele neodráží odpovídající vyšší výkon a ani lepší výkonnost firmy!

Plat versus přesvědčení

Ze zjištění průzkumů a studií se dá shrnout jedno. Nejvyšší plat není zárukou nejvyšší produktivity. Vaše nejlepší nabízené podmínky nejsou zárukou toho, že z trhu dostanete toho nejlepšího ředitele vaší rodinné firmy. Má praxe na poli krizového personálního managementu mi říká jedno. Hledejte k sobě člověka, pro kterého má vaše rodinná firma VYŠŠÍ SMYSL a znamená pro něj určitý SYMBOL jeho kariéry.

Hledejte člověka s dobrou MORÁLNÍ VÝBAVOU a náležitou HRDOSTÍ na svou praxi, práci a profesní budoucnost, a nakonec hledejte člověka s podobnými HODNOTAMI jako jsou ty vaše. Protože nakonec osobní hodnoty jsou v rozhodujících a kritických momentech klíčové.

To, co musí majitel rodinné firmy udělat především, je nalézt DŮVĚRU. Mít možnost dát KOMPETENCE k řízení toho, co mají majitelé tak rádi, své dítě – svou rodinnou firmu. Nakonec je nutné pochopit i to, že firma je organismus, který občas potřebuje zdravě novou energii ke svému dalšímu růstu.

 „Podnik, který nepřináší nic jiného než peníze, je ubohý podnik.“ — Henry Ford

- Reklama -