DomůKrizový management | Crisis managementZnačka: Hledám ředitele/nástupce své rodinné firmy

Značka: Hledám ředitele/nástupce své rodinné firmy

Tento obsah je určen pouze pro předplatitele

Pro odemknutí tohoto obsahu musíte mít předplatné. Ceník předplatného zde: Předplatné článků
Děkujeme, že rozšiřujete naši komunitu.

Hledám nástupce rodinné firmy

„Kdyby se někdo ukázal a rozhodl se koupit naši rodinnou firmu, jedinou jistotu, kterou máte je, že odejde vrcholový management. Vysoký plat ředitele je za toto riziko a mnohé další.“

„Plat manažera rodinné firmy považuji za kompenzaci rizika.“

„Benefity a balíčky pro top management se samozřejmě zvýšily a myslím si, že je to spravedlivá odměna za odpovědnost a riziko.“

„Jedná se o rizikově výhodný obchod.“

„Moje jistota práce je více omezenější než kohokoli jiného v naší rodinné firmě.“

„Dostanete vysoký plat, ale také hodně riskujete, že to brzy ztratíte.“

„Pokud se rodinný podnik dostane do problémů, jste jako první na ráně.“

„Top manažeři nesou vysoký stupeň rizika a vystavují tím i rodinu a tak dále. Myslím, že by to mělo být uznáno a také odškodněno.“

Nástupce rodinné firmy – Člověk z venku

Majitelé rodinných firem jsou nyní v situaci, kdy je volba nového člověka do firmy často řešením jejich hlavního personálního problému, kterým je pokračování jejich firmy v rukou „člověka z venku“.

Jak ale motivovat člověka, který firmu nepostavil, nezažil i to zlé, zkrátka není ve firmě od jejího začátku. Možná si vztah vytvoří, možná také, že jedinou motivací jsou peníze majitele? Nebo mít moc na pozici generálního ředitele rodinné firmy?

Další článek:  Jak budovat silnou rodinnou firmu?

V současném přehledu a zdrojů literatury se dá zjistit, že generální ředitelé budou pravděpodobně motivováni různými věcmi než pouze penězi, včetně výzvy a skutečné hodnoty práce a touhy po moci, úspěchu, bezpečnosti, zabezpečení a úspěchu a že dobře etablovaní ředitelé velkých firem by mohli mít jen malou potřebu peněz.

Na základě různých poznatků bylo zjištěno, že motivace bude záviset na smyslu a největší motivační aspekt odměny může spočívat spíše v její symbolické než finanční hodnotě.

Smysl a symbol rodinné firmy

V uplynulých 20 letech je odměna generálního ředitele, z důvodu stárnutí zakladatelů rodinných firem, tématem frekventovaným. V rozvinutém světě se stalo téměř univerzální praxí motivovat generální ředitele prostřednictvím platebních balíčků založených na výkonnosti, které se skládají ze základního platu, ročního bonusu a další složky, jako jsou podíly, akcie apod.

Generální ředitelé tvrdí, že by neměli být placeni méně než jejich vrstevníci, a ceny stanovené odborníky spíše toto tvrzení podporují, ale nezdá se, že by byli motivováni pouze odměnou. Je to skutečně otázka profesionální hrdosti a morálního principu, že jejich osobní odměny by neměly ovlivnit jejich rozhodování. K jejich chování a rozhodování patří uznání a respekt skupin a jednotlivců, pracovní úspěch a spokojenost s prací a výzva porazit firemní konkurenty nebo získat další teritoria atd.

Profesionální hrdost a morální princip

Další studie se zaměřila mimo jiné na interakci mezi vnějšími a vnitřními zdroji motivace. Vnitřní motivace vychází z osobních hodnot, zájmů a základních psychologických potřeb autonomie, kompetence a příbuznosti. Vyjadřuje se v takových motivátorech, jako je spokojenost s prací, bezpečnost, pocit úspěchu, pracovní etika a altruistický smysl pro službu nebo touha přispět ke společnému dobru.

Další článek:  Jak vybudovat úspěšný pracovní tým?

Osobní hodnoty

Z další studie se analytici MSCI zaměřili na téměř 500 amerických společností, které dále rozdělili podle odvětví. Následně porovnali vztah celkové částky, kterou společnost vyplatila na mzdách a bonusech, s výnosností akcií dané firmy. Výsledky říkají, že průměrná výnosnost byla významně vyšší u akcií těch společností, jejichž generální ředitel společnosti byl mezi 20 % nejhůře placenými. Platí tedy, že čím méně budete své nejvyšší manažery platit, tím lépe budou vaši společnost řídit?

Nadměrně výkonní ředitelé s největší pravděpodobností přijmou určité typy smluv o odměňování, které zahrnují dlouhodobé závazky ke zvýšení hodnoty firmy, a také významně vyšší pravděpodobnost následného nedostatečného plnění, což vytváří negativní vztah mezi platem a budoucím stavem.

Vysoce placení generální ředitelé, ve srovnání s nízko placenými generálními řediteli, investují celkově více, více se zapojují do fúzí a využívají více dluhů. Dále bylo také zjištěno, že firmy v nejvyšším decilu nadměrného výdělku vydělávají výrazně nižší průměr.

Generální ředitelé, kteří dostávají vysoké platy, mají tendenci méně kriticky uvažovat o svém rozhodnutí. Ignorují nepotvrzené informace a často si myslí, že právě oni mají pravdu. To vede k nadměrnému investování, které často nepřinášejí pozitivní výnosy.

Výzkumníci zjistili, že 13 % ze 150 generálních ředitelů na konci seznamu provedlo fúze v minulosti a průměrný výnos z fúzí byl záporný. Mezi nejvýše placenými generálními řediteli 19 % provedlo fúze a tyto obchody vedly v následujících třech letech k zápornému výkonu. Výnosy jsou téměř třikrát nižší než podniky s nízkými mzdami generálních ředitelů.

Další článek:  Moderní řízení a jin jang management

Bez ohledu na to, jak se vše měří, je odměna generálního ředitele i nadále velmi vysoká a v posledních desetiletích rostla mnohem rychleji než typicky průměrný plat. Vyšší odměna generálního ředitele neodráží odpovídající vyšší výkon a ani lepší výkonnost firmy!

Plat versus přesvědčení

Ze zjištění průzkumů a studií se dá shrnout jedno. Nejvyšší plat není zárukou nejvyšší produktivity. Vaše nejlepší nabízené podmínky nejsou zárukou toho, že z trhu dostanete toho nejlepšího ředitele vaší rodinné firmy. Má praxe na poli krizového personálního managementu mi říká jedno. Hledejte k sobě člověka, pro kterého má vaše rodinná firma VYŠŠÍ SMYSL a znamená pro něj určitý SYMBOL jeho kariéry.

Hledejte člověka s dobrou MORÁLNÍ VÝBAVOU a náležitou HRDOSTÍ na svou praxi, práci a profesní budoucnost, a nakonec hledejte člověka s podobnými HODNOTAMI jako jsou ty vaše. Protože nakonec osobní hodnoty jsou v rozhodujících a kritických momentech klíčové.

To, co musí majitel rodinné firmy udělat především, je nalézt DŮVĚRU. Mít možnost dát KOMPETENCE k řízení toho, co mají majitelé tak rádi, své dítě – svou rodinnou firmu. Nakonec je nutné pochopit i to, že firma je organismus, který občas potřebuje zdravě novou energii ke svému dalšímu růstu.

 „Podnik, který nepřináší nic jiného než peníze, je ubohý podnik.“ — Henry Ford

Petr Kmošek
Petr Kmošekhttps://www.kmosek.com
Od roku 2010 pomáhám podnikatelům, českým firmám i mezinárodním společnostem dostat z týmů ty nejlepší výkony. Pomůžu vaší společnosti s řízením lidských zdrojů. Společně objevíme cesty, jak zlepšit výkon zaměstnanců a zlepšit fungování vaší firmy. Provedu vás podnikatelskou krizí a seznámím s postupy, jak jí čelit. Jsem zakladatel Institutu rodinných firem.

Fluktuace zaměstnanců. Jak na to?

Zcela upřímně a otevřeně. Bez poznání, hluboké analýzy příčin a odchodu zaměstnanců toho moc s tématem fluktuace ve vaší firmě nedokážete. Já ve své...

Dobrý šéf je především dobrý kouč!

Dobří lídři jsou obvykle také dobrými kouči. Vedoucí pracovníci jsou v první linii, když vedou, inspirují a povzbuzují lidi k výkonům a změnám. Efektivním...

Bez zaměstnávání starších trh práce neporazíte!

Současné náborové prostředí není tak vstřícné vůči věku, jak by mohlo být, i když se doba kvůli nedostatku kandidátů může výrazně změnit. Více než...

Proč vás vaši zaměstnanci opouštějí?

Jaké jsou hlavní důvody odchodu ze zaměstnání? A co láká kandidáty do nové práce? Nejnovější průzkum společnosti PayScale se do této problematiky ponořil, aby...

Servant leadership. Vůdcovství pro dnešní generace

V rámci přečtení dnes již více než tisíce článků a studií, včetně stovek knih na téma vedení a managmentu můžu s jistotu prohlásit, že...

Skleněný strop – reálná bariéra dnešních manažerek

Navzdory výrazné podpoře diverzity ve firmách a legislativě pro rovné příležitosti žen a mužů je třeba konstatovat, že ženy stále zůstávají v rozhodovacích pozicích...

Krizi překoná pouze podnikatelská odolnost

Důvodem, proč je dnes pojem resilience aktuálním tématem, je skutečnost, že někteří podnikatelé se vzdávají, zatímco jiní navzdory všemu nadále přežívají, zatímco se potýkají...

Jak nakopnout produktivitu vaší firmy?

Vedoucí pracovníci se vždy snaží zvýšit produktivitu zaměstnanců a samozřejmě někteří z nich se snaží zvýšit i tu vlastní. Až příliš často se však tato...

Model SPNNPS. Model vysoce výkonných organizací

Abych úvod trochu vylepšil našel jsem zajímavé přirovnání z knihy Alenka v říši divů, když hledala cestu z oné říše. „Řekla bys mi prosím,...

Metodika výstupního pohovoru. Průvodce exit interview

Výstupní pohovory se zaměstnanci jsou těžké a náročné. Ještě těžší je však najít vhodný způsob a vhodné otázky pro výstupní pohovor – exit interview....

Jak na adaptační proces? Komplexní plán zaškolení nového zaměstnance

Při nástupu nových zaměstnanců do vašeho podniku nebo organizace je důležité mít vypracovaný komplexní plán jejich nástupu a upozorňuji komplexní. Adaptační plán = co +...

Uvíznutí manažeři mezi několika krizemi

Výzkumníci společnosti The Ken Blanchard Companies® nedávno dokončili průzkum, jehož cílem bylo zjistit, jakým výzvám čelí dnešní manažeři a jak se s nimi úspěšně...

Co hledáte:

Nejnovější články

Podnikům vznikají mezery v dovednostech. Co dělat?

Když slyším něco na téma mezery v dovednostech u dnešních...

Fluktuace zaměstnanců. Jak na to?

Zcela upřímně a otevřeně. Bez poznání, hluboké analýzy příčin...

Pohřben v práci? Tohle je vaše poslední židle!

Mnoho firem sice investuje do nákladných ergonomických kancelářských židlí,...

Chyťte rok 2023 za pačesy!

V první polovině roku 2022 se inflace rozběhla na...

Exkluzivní
přístup
k článkům

Vyberte si předplatné

Top články týdne

Nemůžete nemít značku zaměstnavatele

Moc se mi líbil článek, jehož autorem je Dave...

Barva oblečení a pohovor? Když za vás mluví barvy

Našel jsem tři roky starou studii o barvách a...

Ovlivňují naše biorytmy naši kariéru?

Lidé, jejichž výkonnost má svůj vrchol ráno, mají vetší...

Průvodce: Hledání pasivních kandidátů na trhu práce

Pasivní kandidát je někdo, kdo je v současné době...

HR management malé firmy. Jak vám to jde se zaměstnanci?

Následující data jsou založeny na průzkumu téměř 500 zaměstnanců...

Top články

Generace X Y Z. Rozumíte generacím? Čím a jak je oslovit?

Připravil jsem pro vás náhled nad generacemi X Y...

Co takhle založit si personální agenturu?

Personální agentura je po obchodní stránce celkem bez překážek,...

10 vlastností, které musí mít dobrý manažer nebo šéf

Skvělé manažerské řízení je nezbytné pro fungování vaší společnosti,...

KPI v personalistice, co můžeme měřit?

KPI Key Performance Indicator zkratka definuje tzv.klíčový ukazatel výkonu...

Máte strach nebo cítíte úzkost z práce

Vlastní vypořádání se s úzkostí a strachem v práci...
Značka: Hledám ředitele/nástupce své rodinné firmyHledám nástupce rodinné firmy „Kdyby se někdo ukázal a rozhodl se koupit naši rodinnou firmu, jedinou jistotu, kterou máte je, že odejde vrcholový management. Vysoký plat ředitele je za toto riziko a mnohé další." „Plat manažera rodinné firmy považuji za kompenzaci rizika." „Benefity a balíčky pro top...