Zpětná vazba je dnes především o výkonu. Důvodem, proč lidé dávají zpětnou vazbu je ten, že buď chtějí požádat někoho, aby zlepšil svůj výkon nebo mu říci ať nadále pokračuje v tom, co dělá a jak to dělá. Existuje přímý vztah mezi těmito dvěma faktory. Čím lepší je kvalita vstupu, tím lepší je výsledný výkon.

Zpětná vazba zlepšuje výstupy

Je tedy zcela logické, že organizace potřebují dobrou zpětnou vazbu na všech úrovních. Některé připomínky, které společnost obdrží pocházejí od zákazníků a případně od kandidátů nebo zaměstnanců. Organizace mohou využívat také externí zdroje k získání zpětné vazby a zvolit třeba personálního auditora speciálně pro tento účel.

Nejdůležitější složkou jsou vždy zaměstnanci. Organizační výkony jsou řízeny zaměstnanci, kde HR hraje klíčovou roli při získávání zpětné vazby od zaměstnanců a jejich předávání vedoucím a řídícím pracovníkům.

Pokud se zamyslíme nad životním cyklem zaměstnanců, zpětná vazba je nezbytnou součástí každé fáze – od náboru nových zaměstnanců a angažovaných zaměstnanců až po odcházející zaměstnance a v každém přechodu mezi nimi hraje HR ústřední roli v úspěchu každé z těchto fází.

Zpětná vazba a personální audit

Zde jsou nějaké příklady:

Nábor zaměstnanců

HR potřebuje informace o kvalitě náboru a celého náborového procesu od zaměstnanců a uchazečů. Jako personální auditor jsem auditoval na místech, kde jsem vedl nový průzkum týkající se náboru, abych získal zpětnou vazbu od kandidátů o kvalitě procesu náboru. Vedoucí oddělení společnosti HR také musí sdělit vedoucímu pracovníkovi, že snaha organizace o nahrazení a následné plánování splňuje aktuální potřeby trhu práce.

Onboarding

Nejlepší způsob, jak se naučit, je získat znalosti a dovednosti, když je budete potřebovat, pak je každý schopen je ihned aplikovat. Personální ředitelé a zaměstnanci HR jsou pověřeni tím, že se ujistí, že zaměstnanci se dozvědí, co potřebují vědět v době, kdy to potřebují znát. Součástí procesu je také sledování zaměstnanců s cílem potvrdit, že učení směřuje k cíli, dle plánu a v souladu s potřebami organizace.

Řízení výkonu

Pracovníci oddělení řízení lidských zdrojů odpovídají za nastavení a komunikaci standardů výkonu. To se děje během procesu náboru a orientace uvnitř organizace. Jakmile jsou standardy výkonu oznámeny a zaměstnanci dostávají řádné školení, v ten moment zaměstnanci očekávají pravidelné rozhovory o jejich výkonu.

Spokojenost zaměstnanců

HR musí dostávat zpětnou vazbu ohledně odměn a výhod. Potřebují vědět, že to, co společnost nabízí, je spravedlivé a konkurenceschopné. Toto vše má dopad na nábor, angažovanost zaměstnanců a jejich udržení. Často se tyto informace shromažďují během interního průzkumu spokojenosti zaměstnanců.

Odchod zaměstnanců

Podívejme podrobně se na to, jak zaměstnanci opouštějí organizaci a je vždy velice přínosná věc. Dokonce i když zaměstnanci odjíždějí, HR chce získat poctivé a otevřené informace o zkušenostech zaměstnanců. Odchod zaměstnanců může být zdrojem kandidátských a zákaznických doporučení.

HR se dotýká celého životního cyklu zaměstnanců, a proto ovládá velký kus kultury zpětné vazby společnosti. Pokud dnes firmy chtějí přeměnit své výkony na „vysoce výkonné“, musí se spoléhat na své HR, aby požadovali kvalitu a množství zpětné vazby, které je nezbytné pro změnu.

Všichni víme, že získávání kvalitních informací není tak jednoduché, jak vypadá. Nemůžeme jednoduše říci: „Potřebujeme zpětnou vazbu.“ Organizace, které dělají zpětnou vazbu jako součást svých hodnot a kultury, budou mít dobrou pozici k udržení konkurenceschopného a udržitelného podnikání.

Dobrá úroveň zpětné vazby pomáhá organizacím a zaměstnancům dělat jejich práci nejlépe. Konečným klíčem jsou manažeři.

Pokud přemýšlíte nad sběrem zpětné vazby u vaší společnosti, zvolte takový nástroj, aby se dala tato zjištění nejen správně získat, ale také získané výstupy uplatnit ve vaší společnosti vhodně a efektivně.

- Reklama -