SMART metoda je mrtvá, teď je tu FAST

Podle nedávného průzkumu si zaměstnanci ve většině organizací stanovují cíle sami pro sebe nebo pro své týmy. Pokud jde o stanovování cílů, většina manažerů se řídí zavedeným souborem postupů, jak toto dělat. Pořádají individuální schůzky se svými podřízenými, na kterých stanovují cíle, a na konci roku pak hodnotí výkonnost v porovnání s těmito cíli a spojují jejich hodnocení s rozhodováním o povýšení a prémiích anebo také o sestupných krocích.

Tím, jak se mění dynamika dnešních firem, je třeba přehodnotit i řadu nástrojů a postupů manažerské práce.  

Cíle musí být SMART!

Manažeři usilují o to, aby jejich cíle byly SMART, tedy aby byly konkrétní, měřitelné, dosažitelné, realistické a časově ohraničené. Tradiční přístup ke stanovování cílů je tak hluboce zakořeněný, že se manažeři málokdy zastaví a položí si základní otázku – funguje to ještě? Tradiční přístup k cílům – roční cyklus, soukromě stanovené a revidované cíle a silná vazba na pobídky – může ve skutečnosti podkopávat soulad, koordinaci a pružnost, které jsou potřebné k tomu, aby společnost mohla realizovat svou strategii.

Proč SMART nefunguje vždy? Očekávání, že zaměstnanci dosáhnou 100 % svých cílů, aby získali bonus, například vytváří silnou motivaci k tomu, aby si stanovili spíše konzervativní cíle, kterých určitě a s jistotou dosáhnou. A když jsou cíle neveřejné, zaměstnanci ani nevědí, na čem pracují kolegové v jiných týmech. Tím se systém SMART stává nástrojem spíše zastaralým.

Cíle totiž mohou být hnacím motorem realizace strategie, ale pouze tehdy, pokud jsou v souladu se strategickými prioritami firmy a mají vhodné podmínky. Pokud tyto podmínky nejsou splněny, může každý zaměstnanec dosáhnout svých individuálních cílů, ale organizace jako celek přesto může selhat při realizaci své hlavní strategie.

Další článek:  Proč nám dobrý vůdce dodá pocit bezpečí?

SMART metoda je mrtvá, teď je tu FAST

Cíle SMART znamenají konkrétní, měřitelné, dosažitelné, realistické a časově omezené cíle. Jedná se o klíčový koncept, na kterém je založen rámec MBO (Management by Objectives). SMART je mnemotechnická pomůcka používaná především v projektovém řízení, ale také v koučinku a v postupu stanovování cílů. Jedná se o způsob, jak hodnotit kvalitu cílů nebo pro řízení výkonnosti zaměstnanců.

Metoda SMART je o stanovování cílů, která podceňuje ambice, úzce se zaměřuje na individuální výkon a zcela ignoruje význam diskuse o cílech v průběhu celého roku. Aby vedoucí pracovníci řídili realizaci strategie, měli by stanovovat cíle, které jsou FAST, tedy často diskutované, ambiciózní, konkrétní a především transparentní.

FAST – F.A.S.T metoda

Cíle FAST pomáhají organizacím zlepšovat se ve více dimenzích najednou. Zprůhledněním cílů například společnosti umožňují zaměstnancům sladit své aktivity s podnikovou strategií a efektivněji koordinovat činnost napříč jednotlivými odděleními. Cíle FAST navíc dobře fungují v široké škále odvětví.

Metoda FAST

Pojďme si popsat metodu FAST, nebo F.A.S.T chcete-li.

F – Frequently discussed. Často diskutované cíle jsou zaměřené a v souladu se strategickou vizí vaší organizace.

A – Ambitious – ambiciózní. Rozhodující úlohou ambice je stanovování efektivních cílů. Ambiciózní cíle zvyšují výkonnost jednotlivců i týmů.

S – Specific – konkrétní. Toto je vypůjčené i z metody SMART. Konkrétní cíle mohou pomoci identifikovat, co nefunguje, a rychle se musí napravit. Především však objasňuje to, co se od zaměstnanců očekává.

Další článek:  Tvoříte firemní etický kodex? Jak na to?

T – Transparent – transparentní. Při transparentnosti jsou cíle a aktuální výkonnost zveřejněny tak, aby je mohli vidět všichni zaměstnanci. Využívá se tak vzájemného tlaku, aby všichni plnili své cíle. Toto je nový pohled na to, jak pracuje organizace jako celek.

Nebojte se transparentnosti

I když se může zdát, že se jednotlivci bojí zveřejnění svých FAST cílů má zkušenost říká, že tomu tak není. Citlivé cíle, individuální cíle nebo obsahující neveřejná data, zůstanou nadále skryta, ale transparentní cíle budou fungovat jako tlak na ostatní a zároveň mohou podnítit sdílení a snahu o spolupráci. Když ostatní vidí cíle ostatních, daleko více se organizace otevírá a díky frekventované diskusi může značně rozběhnout dynamiku organizace.

Zveřejnění cílů může zvýšit výkonnost tím, že zavede tlak kolegů, ukáže zaměstnancům, jaká úroveň výkonnosti je možná, a pomůže jim najít kolegy v podobné situaci, kteří jim mohou poradit, jak si vést lépe. Když zaměstnanci vidí cíle na nejvyšší úrovni, mohou sladit své individuální a týmové cíle s celkovým směřováním společnosti. Transparentnost zkrátka může podpořit strategické sladění, aniž by bylo nutné se uchylovat k časově náročnému procesu kaskádovitého rozdělování cílů do jednotlivých stupňů řízení.

Pokud jsou cíle neveřejné, zaměstnanci často nevědí, co dělají lidé v jiných týmech. Když zaměstnanci neznají cíle ostatních, je pravděpodobnější, že budou klást nerealistické požadavky a zaměří se na činnosti, které nepodporují jejich kolegy, nebo znásobí úsilí. Pokud jsou cíle veřejné, mohou si zaměstnanci sami spojit souvislosti a zjistit, jak jejich práce podporuje strategii a kolegy v jiných týmech.

Další článek:  Co odlišuje dobrého a špatného manažera?

Jak na FAST cíle

Cíle jsou krátké popisy toho, čeho chcete dosáhnout. Každý cíl by měl obsahovat několik klíčových výsledků – obvykle kvantitativní metriky nebo milníky, které specifikují kroky potřebné k dosažení cíle a měření pokroku. Je důležité, aby zaměstnanci převedli své cíle do jasně definovaných úkolů a konkrétních měřítek pokroku. Některé mé zkušenosti hovoří o tom, že je sice důležité, aby klíčový výsledek byl kvantifikovatelný, ale spoléhat se výhradně na kvantitativní ukazatele není nutné a vždy optimální. Pro rychle rostoucí firmu může být například kvalitativní milník v podobě přijetí nového ředitele stejně důležitý jako jakýkoli kvantitativní klíčový ukazatel výkonnosti.

Přejděte na metodu FAST

Základním principem matice SMART nebo S.M.A.R.T chcete-li je, že cíle by měly být dosažitelné a realistické. Několik posledních studií, ale namítá, že dosažitelné je sice motivační, ale postupné se jeví jako systematičtější. Proč téma dosažitelnosti je tak důležité? Může se v manažerské praxi stát, že zaměstnanci si raději nastaví cíle, která jsou konzervativní, aby dosáhli na odměnu a případnou pochvalu za jejich zvládnutí a pak se dere nahoru otázka, proč dělat více, jestli odměna nepřijde.

Tím, že jsou cíle často diskutované, jsou v čase neustále aktivní a nejsou platné pouze na začátku. Zpětná vazba je pak silně motivační, ale zase klade důraz na dobrou manažerskou práci. Ambiciózní cíle jsou také, díky své transparentnosti, že jsou velice reálné, když víte, že jsou transparentní pro všechny, je to takový váš účet za vaše zaměstnání pro firmu, kde pracujete. SMART metoda je mrtvá, teď je tu FAST.

Petr Kmošek
Petr Kmošekhttps://www.kmosek.com
Jsem poradce pro rodinné firmy a podniky. Objevuju skrytý potenciál rodinných firem a rodinných podniků. Pomůžu vaší společnosti s řízením lidských zdrojů. Společně objevíme cesty, jak zlepšit výkon zaměstnanců a zlepšit fungování vaší firmy. Provedu vás podnikatelskou krizí a seznámím s postupy, jak jí čelit. Jsem zakladatel Institutu rodinných firem.

Hledáte krizového manažera? Možná už je pozdě…

Nechci si v tématu „hledání krizového manažera“ přihřívat svou polévku, ale řešení je z významného podílu v roli personální. Vše se obvykle nastartuje selháním lidského faktoru...

Proč se tolik neschopných mužů stává manažery?  

Pokud chceme zlepšit úroveň kompetencí lidí ve vedoucích pozicích, musíme zlepšit své vlastní kompetence pro jejich posuzování a výběr, zejména pokud se jedná o...

Kompetenční model. Model, na kterém stojí úspěšná firma!

Stručně řečeno, kompetenční model je rámec, který personalisté a organizace používají k sestavení seznamu a plánování kompetencí, které zaměstnanci potřebují k tomu, aby uspěli...

Staňte se odolným manažerem. Manažerská resilience

V dnešní nepředvídatelné době čelí vedoucí pracovníci novým výzvám, obtížným rozhodnutím a měnícím se okolnostem. Abyste úspěšně prošli obdobím nejistoty a dovedli svůj tým...

Vyšetřování na pracovišti? Když je firma detektiv

Vyšetřování ve firmě může být vyžadováno v reakci zaměstnavatele na jakýkoli podnět, obvykle stížnost, problém nebo nehodu, ale také se může jednat o porušení...

Nejsou lidi, klesá produktivita, co dělat? Státe poraď si!

Ukážu vám graf, ze kterého vám nebude úplně dobře, ale myslím, že to, co předvádí naše média posledních několik let, vás zase tento můj...

Tady respekt nečekejte, jste ve špatném oboru!

Respekt v zaměstnání Mohu vám s jistotou potvrdit, že nejlepším ukazatelem hodnocení firemní kultury firmy je to, zda se její zaměstnanci cítí být ve své práci...

Starý leadership končí. Přichází kvantový leadership

Dovolte mně menší úvod do tohoto tématu a možná i vysvětlení mého přístupu k managementu a leadershipu v mé poradenské praxi obecně. Jak organismy v přírodě...

Nové manažerské role v post-pandemickém světě práce

Efektivní manažerské vedení v tomto novém světě vyžaduje nové a odlišné dovednosti, které přesahují tradiční týmové vedení. Konkrétně budou organizace a podniky v blízké budoucnosti...

ZANECHAT ODPOVĚĎ

Zadejte prosím svůj komentář!
Zde zadejte své jméno

Nejnovější články

Pandořina skříňka firmy. Přišel čas ji otevřít…

Je to takové hezké spojení dvou témat, ale věřte,...

Jak udržet zaměstnance v první linii?

I když se tato zajímavá studie zabývá průzkumem přímé...

Hledáte krizového manažera? Možná už je pozdě…

Nechci si v tématu „hledání krizového manažera“ přihřívat svou...

„Přijímáme nové zaměstnance“ – Hledáme 500 000 zaměstnanců!

Trochu ohrané co? Dělám to taky, občas to zafunguje...

Top články týdne

Pandořina skříňka firmy. Přišel čas ji otevřít…

Je to takové hezké spojení dvou témat, ale věřte,...

Jak udržet zaměstnance v první linii?

I když se tato zajímavá studie zabývá průzkumem přímé...

Hledáte krizového manažera? Možná už je pozdě…

Nechci si v tématu „hledání krizového manažera“ přihřívat svou...

„Přijímáme nové zaměstnance“ – Hledáme 500 000 zaměstnanců!

Trochu ohrané co? Dělám to taky, občas to zafunguje...

Proč se tolik neschopných mužů stává manažery?  

Pokud chceme zlepšit úroveň kompetencí lidí ve vedoucích pozicích,...

Nejnovější články

Top články týdne

Výběr z článků pro vás

Podle nedávného průzkumu si zaměstnanci ve většině organizací stanovují cíle sami pro sebe nebo pro své týmy. Pokud jde o stanovování cílů, většina manažerů se řídí zavedeným souborem postupů, jak toto dělat. Pořádají individuální schůzky se svými podřízenými, na kterých stanovují cíle, a na...SMART metoda je mrtvá, teď je tu FAST